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发布时间：2023-11-06 14:55:50
北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）开题报告
姓名
张振东
学号专业
工商管理
设计（论文）题目
黄河远东招标公司员工满意度提升策略研究
1.毕业设计(论文的目的及意义（含国内外的研究现状分析）：
选题的目的与意义1.1.1选题的目的：
黄河远东招标公司是宁夏招标代理巨头之一，随着公司业务规模的扩大，一些人力资源管理的问题也逐渐暴露，尤其是在员工满意度方面。本文通过问卷调查黄河远东招标公司的人力资源管理现状，分析公司人力工作中的不足之处，找出其出现的原因，并提出建议和对策，希望通过文本可以帮助公司完善其人力管理工作中的不足之处。
1.1.2选题的意义：
员工是企业的内部客户，对黄河远东招标公司的员工满意度研究及分析，对公司具有重要意义：
（1）员工满意度是客户满意度的基础。黄河远东招标公司是金融机构里的第三方服务企业，顾客是公司利润的源泉，为客户提供优质的服务是他们追求的宗旨。提升员工满意度，从而激发员工的工作积极性，为顾客提供优质的服务，进而带动客户的满意度的提高，为公司带来利润。
（2）员工满意度可以提高公司的工作效率。黄河远东招标公司员工的满意度高，员工乐于工作来回报企业。因此工作积极性增加，投入的激情更多，工作起来更有效率，使公司高效运转。
（3）员工满意度可以改进公司管理水平。员工满意度的调查和研究，让黄河远东招标公司的员工可以发出自己的心声，加强公司的监督水平，提高了公司的管理效率，增加了核心竞争力。
总结来说，员工满意度的调查使公司高层可以聆听下层组织意愿和心声，解决了公司中上下层信息不对称的问题，切实的了解了企业的发展现状和员工诉求，提高了企业的管理水平、工作效率和利润，同时为企业保留了优秀的员工，增强了企业的核心竞争力
国内外研究现状1.2.1国外研究现状
工作满足的概念最早是由Hoppock在1935年在他的着作《工作满意度》提出的。Hoppock
提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
美国心理学家Herzberge在1966年提出的双因素理论在满意度研究上开辟了全新的视角，他认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。他发现，对于保健因素(如薪水、工作环境、人际关系等如果人们得到了他们就没有不满意，相反，如果他们没有得了就会不满意；对于激励因素(如地位、得到领导的常识、个人的成就感如果人们得到了他们就会满意，如果没有得到就不会产生满意感而不是不满意感。
2002年布辛针对传统理论进行了修改并提出了工作满意度的动态概念，从工作环境的实际价值和人的名义价值间的区别出发，根据抱负水平的变化，衍生出积极的工作满意、固定的工作满意、屈从的工作满意、虚假的工作满意、固定的工作不满意和建设性的工作不满意等六种形式。
1.2.2国内研究现状
1980年,我国着名组织心理学家徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国有企业的上千位工人进行工作中的需要调查,是中国企业开展员工满意度调查的开山之作。这份调查结果刊登在《光明日报》上,标题为《工人思想动态的心理学研究》。
2008年，苏中兴提出企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比，知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降，以及离职意向的上升。
2012年，张建宁指出传统的提高员工满意度的方法多以高成本支出为代价，强化员工的归属感、建立内部流动机制、营造公平的竞争环境和进行职业生涯管理等既不提高成本支出，又能提高员工满意度的人力资源管理的方法成为提高员工满意度首选途径。1.2.3国内外研究现状评述
从整体来看，国内外对于员工满意度的研究趋势是从事实到理论，从信息的提取到理论的分解、细化。最开始，理论的形成都是建立在大量实证的基础上，从员工的需求分析出发，得到了对员工满意度的较为宏观的理解。然后从客观和主观角度，将影响因素进行分类和深入的研究，并形成较为完整理论体系和企业的制度。这其中，动机理论是研究的核心，同时又与激励理论紧密相连。最终形成了现在多维的动态的员工满意度研究体系。
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