国有商业银行人才流失问题原因分析及解决对策

李拴科

【期刊名称】《青海金融》

【年(卷),期】2002(000)006

【总页数】3页(P43-45)

【关键词】国有商业银行;人才流失;原因分析;中国;薪酬制度;人才管理;思想政治工作

【作 者】李拴科

【作者单位】中行青海省分行

【正文语种】中 文

【中图分类】经济财政

2002 年第 6 期jf渗 宝 融 △人事教育国 有商 业银行 人才 流 失 问 题原 因分 析 及解 决 对 策●李拴科伴随着我国加 入世界 贸易组织 的步伐 ，人才竞争 的幕帐早 巳悄然拉 开。 当前 的情况不是狼来 了怎 么 办 ， 而是狼还未真正来，我们已经难以招架。 国有商业 银行的人才流失问题 ， 已成为央行和 国有商业银行领 导普遍关心 的重点问题之一。就此 问题 ，本人谈一点个人见解 。市场竞争，归根 到底 是人才的竞争。 在 中国 的外 资银行 、新兴的股份制商业银行凭什么同国有商业银行竞争？ 我认为主要有三点 ：一是他们新成立 ，没有 历史包袱 ，可 以轻装上阵； 二是他们具有 自己独特的 管理方法和拳头产 品 ； 三是他们聚集 了一批创新能 力强 、能吃苦耐劳的人才。 在这三点 中，最重要 的应 该是人才优势。 俗话讲得好 ：“ 事在人 为 ”。 毛泽东 同志讲 ：“世间一切事物中， 人是第一个最宝 贵的。”有 了具有创新能力和吃苦耐劳精神 的人 ，有包袱 ，可 以想方设法卸掉包袱 ； 管理方法落后 ，可 以 向先进学 习加 以改进 ； 没有拳头产品 ，可 以创造出更多 的拳头 产品 ； 市场丢 了，可 以夺回来。 但如果缺乏人才、缺 乏不断创新的能力 ，先进的将逐步变为落后 的 ，得到 的也会丢失。外资银行、股份制商业银行 （ 特别是新成立 的 ） 正是看准了这一点 ，不惜以高薪从国有商业银行挖 人才 ，凭借其聚集起来的人才优势 ，加之以先进的管 理方法和激励机制大幅提升 了其竞争能力 ，进而与 国有商业银行抢夺市场、争夺客户。据了解 ，2001 年上海工 、农、 中、 建 四大 国有商 业银行流失人才约 2000 人 ； 在西安 ，由于东亚银行 、 中信实业银行 、民生银行、浦东发展银行等新设立机 构，各国有商业银行流失人才约 200 人 ； 连经济欠发 达的西宁 ，人才也在流失，仅中国银行一家就有 6 人 改换门庭。 这些人才为什么流失？首要原因是利益驱动。 据 了解 ， 流失到外 资银 行 、股份制银行的人员薪酬 比在原 国有商业银行提 高 3-10 倍不等。 笔者曾与几名流失到外资银行 、 股份制商业银行的原中国银行员工交谈过 ，结论是 收入差距太大 ，如果 中行给他们的薪酬能够达到他 们现在收入的 60-70% ，他们也不会离开中行 。 其次 ，是 国有商业银行 的人才管理机制虽经过 几十年改革开放的推动，有了很大的进步，但仍然跟 不上市场经济发展 的要求 ， 一部分人才因为看不到 前途而离开。 干部培训 ，不是缺什么 、 补什么 ，存在 着骨干人才离不开工作岗位 ，抽不出时间 “充电 ” 、 更432002年第 6 期 jf渗宝融△人事教育国 有商 业银行 人才 流 失问 题原 因分 析 及解 决 对 策伴随着我国加 入世界 贸易组织 的步伐 ，人才竞争的幕帐早 巳悄然拉 开。 当前 的情况不是狼来 了怎 么办 ， 而是狼还未真正来，我们已经难以招架。 国有商业银行的人才流失问题 ， 已成为央行和 国有商业银行领导普遍关心 的重点问题之一市场竞争，归根 到底 是人才的竞争。 在 中国 的外资银行 、新兴的股份制商业银行凭什么同国有商业银行竞争？ 我认为主要有三点 ：一是他们新成立 ，没有历史包袱 ，可 以轻装上阵； 二是他们具有 自己独特的管理方法和拳头产 品 ； 三是他们聚集 了一批创新能力强 、能吃苦耐劳的人才。 在这三点 中，最重要 的应该是人才优势。 俗话讲得好 ：事在人 为毛泽东同志讲 ：有 了具有创新能力和吃苦耐劳精神 的人 ，有包袱 ，可以想方设法卸掉包袱 ； 管理方法落后 ，可 以 向先进学习加 以改进 ； 没有拳头产品 ，可 以创造出更多 的拳头产品 ； 市场丢 了，可 以夺回来。 但如果缺乏人才、缺乏不断创新的能力 ，先进的将逐步变为落后 的 ，得到的也会丢失。外资银行、股份制商业银行 （ 特别是新成立 的 ）正是看准了这一点 ，不惜以高薪从国有商业银行挖人才 ，凭借其聚集起来的人才优势 ，加之以先进的管理方法和激励机制大幅提升 了其竞争能力 ，进而与国有商业银行抢夺市场、争夺客户。据了解 ，2001 年上海工 、农、 中、 建 四大 国有商业银行流失人才约 2000 人 ； 在西安 ，由于东亚银行 、中信实业银行 、民生银行、浦东发展银行等新设立机构，各国有商业银行流失人才约 200 人 ； 连经济欠发达的西宁 ，人才也在流失，仅中国银行一家就有 6 人改换门庭。 这些人才为什么流失？首要原因是利益驱动。 据 了解 ， 流失到外 资银行 、股份制银行的人员薪酬 比在原 国有商业银行提高 3-10 倍不等。 笔者曾与几名流失到外资银行 、股份制商业银行的原中国银行员工交谈过 ，结论是收入差距太大 ，如果 中行给他们的薪酬能够达到他们现在收入的 60-70% ，他们也不会离开中行 。其次 ，是 国有商业银行 的人才管理机制虽经过几十年改革开放的推动，有了很大的进步，但仍然跟不上市场经济发展 的要求 ， 一部分人才因为看不到前途而离开。 干部培训 ，不是缺什么 、 补什么 ，存在着骨干人才离不开工作岗位 ，抽不出时间充电、更 432002 年第 6 期jf澎 宝 融 △人事教育新知识 ，继续保持优势 ； 对一些高学历人才， 由于 岗 位安排不当，加上部分单位仍存在论资排辈现象，不 能大胆破格提拔使用 ，致使一部分人才流失。 第三 ，金融作为服务于经济的第三产业 ，竞争 日 趋激烈 ，工作压力加大 ， 收入相对偏低 ， 使一部分复 合型人才流向政府部门 ，流向前景好 、收入高的企事 业单位 。那么 ，如何才能不让国有商业银行 的人才流失 ， 或者说让国有商业银行的机制更有利于聚集优秀人 才，同外资银行 、 股份制商业银行展开竞争 ，繁荣社 会主义金融，推动社会主义经济快速 、 健康发展呢？ 我认为重点要做好以下方面的工作 ：一 、 必须高度重视人才管理工作中国 “人世 ” 以后 ，外资银行最渴望拥有 的就是各类人才。 因此 ， 我们必须从战略高度审视 国有商 业银行的人才问题 ，要树立人才第一 的观念 ，在管理 中重视人才的作用 ，把培养人 、发展人作为管理的 目 的，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切管理工 作的首位。切实提高人力资源 的战略性认识 ，增强人才管 理工作的危机感 、使命感和紧迫感。 首先 ，我们要从 人才是现代社会的核心竞争力 、人力资源是现代金 融业发展最重要 的资源 、人力资本是金融业 的核心 资本的高度来认识和制定金融人力资源发展战略。 其次 ，要认真分析 、研究并加强人才管理工作 ，改变 陈旧观念 ，积极探索创新 ，沉着应对加入 WTO 后 的 挑战 ，切实克服等靠思想 ，坚持从 自 身、从现在 、从急 需改进的方面做起 ，推进人才管理制度改革。 再次， 面对挑战，在管理的观念 、机制等方面 ，应多讲 国际 惯例和通行规则 ，继承和发扬我们的优势 ，多向竞争 对手学习 ，在竞争中学会竞争。二 、正确定位人才和使用人才（ 一 ） 要树立正 确 的人才观。“ 文凭 ” 不 等 于 人 才。“文凭”顾名思义是一个人通过一定文化程度的学习 ，并经组织认可所获得的凭证。 文凭的级别愈 高，则所学知识愈广愈深 ，获得文凭者成为人才的可 能性就愈大。 人才 ，特别是新型适用人才主要是指 其知识结构较为先进 ， 信息获得技术和手段较为先 进 ，尤其是具有很强 的学 习能力 ，人 际沟通能力 ，适 应与变换能力 ，模仿和创新能力。 这其 中许多道理 不是学校所能获得的。 相反 ， 一个文凭级别并不高 的人 ，只要在社会实践中，在工作中不断学习 、钻研， 就可能成为一个有用的人才。（ 二） 要分清在 国有商业银行 ，哪些人应算作人才或者优秀人才。 对于人才 ，我们不能笼统而言 ，要 认真分析哪些人才最 紧缺、 最容易流失 。 我认为有44以下几种 ： 一是熟练掌握现代计算机与信息技术 ， 同 时又熟悉现代银行管理技术的 管理人才 ； 二是英语 水平较高，熟悉国际、 国 内结算 的专业人才； 三是学 历较高，知识较新 ，人际沟通 能力强 ，社会关系较广 的市场营销人才 ；四是工作责任心强 ，基础扎实 ，具 有较高接受能力和再学 习能力 的踏实型人才 ；五是 熟悉银行业务 ，懂得保险、证券 、工商财务 ，具有较高 管理能力的高级管理人才。（ 三） 做到人尽其才 ，发挥其最大潜能。 在人才管理工作中，一定要注意做到人尽其才。 用其所长是人才 ，用其所短是“庸才 ” ， 这种例子在我们的实际工作中比比皆是。 如果一个军转干部 已从事保卫工 作多年 ，颇具经验 ，却让其担任辖区支行 的行长 ：一 个法律专业的研究生 ， 却安排在调查 岗位不予及时 调整 ； 一个财大统计专业毕业 的学生 ，长期安排在基 层行从事非本专业工作 ，这些人还能视其为人才吗？ 他们还能不流失吗？三 、提高优秀人才待遇 ，逐步做到按劳动力市场价格确定薪酬市场经济要求我们按照市场法则办事 ， 员工 的 工资收入应按照不 同的工作岗位 ，参照社会 的平均 价格确定 ，不宜低于社会的平均价格 ，应等于或高于 社会的平均价格。 对于优秀人才 ，如科技人员 、 国际 业务人员 、高级客户经理、市场分析和理财人员 、 高 级管理人员以及操作能手应提高收入和待遇 ；而对 于那些拥有一般技能 ， 属 于社会通行能力标准 的人 员，应暂缓增加收入。 只有这样 ，国有商业银行才能 吸引优秀人才 ，减少人才流失 。在员工的薪酬中，要注意结构调整 ，固定收入部 分所 占比重应逐步减小 ，与业绩相挂钩 的效益部分 所占比重应逐步增加。 美 国美林公司的 CEO( 首席 执行官)，1999 年年薪约为 2000 万美元 ，但是 ，其 中 固定部分仅为 74 万美元 ，其余奖金为 900 多万美 元 ，期权收入达 900 多万美元。 招商银行的员工收 入中，与业绩挂钩的部分约 占 50% 。 这样一种薪酬 结构 ，当然会鼓励员工努力工作，大胆创新 ，追求贡 献和收入相一致 ，实现个人价值。四 、加强培训 ，更新知识 ，保持优势参加培训 ，无论对于新员工或者老员工 ，都是非 常必要的。 对于从大学毕业 的学生 ， 由于专业不 同 以及学习的重点不 同，需要经过培训 ，才能尽快进入 角色 ； 而即使是一个非常有专业知识的人才 ，也需要 在一定时间后“充电 ” ， 以保证其不落后 。当今世界环境的多变性要求企业具备不断学习 创新的能力 ，现在全世界都在倡导学习型组织 ，各国 有商业银行无一例外都必须加强员工培训工作。 通澎新知识 ，继续保持优势 ； 对一些高学历人才， 由于 岗位安排不当，加上部分单位仍存在论资排辈现象，不能大胆破格提拔使用 ，致使一部分人才流失。第三 ，金融作为服务于经济的第三产业 ，竞争 日趋激烈 ，工作压力加大 ， 收入相对偏低 ， 使一部分复合型人才流向政府部门 ，流向前景好 、收入高的企事业单位 。那么 ，如何才能不让国有商业银行 的人才流失 ，或者说让国有商业银行的机制更有利于聚集优秀人才，同外资银行 、 股份制商业银行展开竞争 ，繁荣社会主义金融，推动社会主义经济快速 、 健康发展呢？我认为重点要做好以下方面的工作 ：一必须高度重视人才管理工作中国“人世以后 ，外资银行最渴望拥有 的就是各类人才。 因此 ， 我们必须从战略高度审视 国有商业银行的人才问题 ，要树立人才第一 的观念 ，在管理中重视人才的作用 ，把培养人 、发展人作为管理的 目的，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切管理工作的首位。切实提高人力资源 的战略性认识 ，增强人才管理工作的危机感 、使命感和紧迫感。 首先 ，我们要从人才是现代社会的核心竞争力 、人力资源是现代金融业发展最重要 的资源 、人力资本是金融业 的核心资本的高度来认识和制定金融人力资源发展战略。其次 ，要认真分析 、研究并加强人才管理工作 ，改变陈旧观念 ，积极探索创新 ，沉着应对加入 WTO 后 的挑战 ，切实克服等靠思想 ，坚持从 自 身、从现在 、从急需改进的方面做起 ，推进人才管理制度改革。 再次，面对挑战，在管理的观念 、机制等方面 ，应多讲 国际惯例和通行规则 ，继承和发扬我们的优势 ，多向竞争对手学习 ，在竞争中学会竞争。（一 ）要树立正 确 的人才观。文凭不 等 于 人才。学习 ，并经组织认可所获得的凭证。 文凭的级别愈高，则所学知识愈广愈深 ，获得文凭者成为人才的可能性就愈大。 人才 ，特别是新型适用人才主要是指其知识结构较为先进 ， 信息获得技术和手段较为先进 ，尤其是具有很强 的学 习能力 ，人 际沟通能力 ，适应与变换能力 ，模仿和创新能力。 这其 中许多道理不是学校所能获得的。 相反 ， 一个文凭级别并不高的人 ，只要在社会实践中，在工作中不断学习 、钻研，就可能成为一个有用的人才。二）要分清在 国有商业银行 ，哪些人应算作人才或者优秀人才。 对于人才 ，我们不能笼统而言 ，要认真分析哪些人才最 紧缺、 最容易流失 。 我认为有 44以下几种 ： 一是熟练掌握现代计算机与信息技术 ， 同时又熟悉现代银行管理技术的 管理人才 ； 二是英语水平较高，熟悉国际、 国 内结算 的专业人才； 三是学历较高，知识较新 ，人际沟通 能力强 ，社会关系较广的市场营销人才 ；四是工作责任心强 ，基础扎实 ，具有较高接受能力和再学 习能力 的踏实型人才 ；五是熟悉银行业务 ，懂得保险、证券 、工商财务 ，具有较高管理能力的高级管理人才。三）做到人尽其才 ，发挥其最大潜能。 在人才“庸才，这种例子在我们的实际工作中比比皆是。 如果一个军转干部 已从事保卫工作多年 ，颇具经验 ，却让其担任辖区支行 的行长 ：一个法律专业的研究生 ， 却安排在调查 岗位不予及时调整 ； 一个财大统计专业毕业 的学生 ，长期安排在基层行从事非本专业工作 ，这些人还能视其为人才吗？他们还能不流失吗？市场经济要求我们按照市场法则办事 ， 员工 的工资收入应按照不 同的工作岗位 ，参照社会 的平均价格确定 ，不宜低于社会的平均价格 ，应等于或高于社会的平均价格。 对于优秀人才 ，如科技人员 、 国际业务人员 、高级客户经理、市场分析和理财人员 、 高级管理人员以及操作能手应提高收入和待遇 ；而对于那些拥有一般技能 ， 属 于社会通行能力标准 的人员，应暂缓增加收入。 只有这样 ，国有商业银行才能吸引优秀人才 ，减少人才流失 。在员工的薪酬中，要注意结构调整 ，固定收入部分所 占比重应逐步减小 ，与业绩相挂钩 的效益部分所占比重应逐步增加。 美 国美林公司的 CEO( 首席执行官)，1999 年年薪约为 2000 万美元 ，但是 ，其 中固定部分仅为 74 万美元 ，其余奖金为 900 多万美元 ，期权收入达 900 多万美元。 招商银行的员工收入中，与业绩挂钩的部分约 占 50% 。 这样一种薪酬结构 ，当然会鼓励员工努力工作，大胆创新 ，追求贡献和收入相一致 ，实现个人价值。参加培训 ，无论对于新员工或者老员工 ，都是非常必要的。 对于从大学毕业 的学生 ， 由于专业不 同以及学习的重点不 同，需要经过培训 ，才能尽快进入角色 ； 而即使是一个非常有专业知识的人才 ，也需要在一定时间后“充电以保证其不落后 。当今世界环境的多变性要求企业具备不断学习创新的能力 ，现在全世界都在倡导学习型组织 ，各国有商业银行无一例外都必须加强员工培训工作。 通2002 年第 6 期jf Cr ． ■ 矗 团E詈 【 ： |银行是 国 民经济中的一个综合 性部 门 ，属 于知识 密集型产业 ，对人 才的需求数量 大 、质量高， 以适应银 行不 断开拓新的业务领域和加强 现 代化管理 的需要。 农村信 用社 由于 管理体制 不 顺 ， 长期 以 来在人 才资 源 开发与 管理领域始终处 于不利 地 位 ，缺乏 系统规 范 的人 才开发 与 培 养机制 ， 经营管理等中坚人才奇缺 ， 给农村信 用社今后 的进一 步发展壮 大带来 了极其不 利 的影响 。 农村信 用社不 同 于一般的 商业银行 ， 因此 ， 在人才资源开发与 管理上既要充分 借鉴商 业银行 的 成功 经验 ， 又要根 据自己 的特点制 定 出适合 自身的人 才资源 开发 与 管理机制 ， 以 适应 今 后发展 的 需要。 笔 者认为 ， 在 人 才 资源开发这 一 方 面 ， 农村信 用 社 可 采取以 下 方 法 ：一 、 积极开展培训教育提高现有 员工素质的根本途径 是开展各种形 式的培训教育。 西 方 商业银行在这方 面 有许 多成功 的经 验 ，如 日 本佳友银行 ，他们 对职 员培 训 的过程是 ：首 先对新职 员进行入 行教育， 目的在 于增强 了解 ，尊重银 行传统 ，增强新职 员的敬业感 ，其 中 包括举办入行仪式教育、礼仪教育、 传统教育、介绍 情况 、参观考察企业 等； 其次进行业务培训或 实务训 练 ， 具体采取四种形 式 ，即集 中培训 、在 职培训 、 自我启 发 、 行 外研修等 ；第 三进行深造栽培 ，这是对现有职 员 进一步培训提 高的 过程 ， 旨在从 中发现人 才 ， 培 养 出 高级 管理 人 员。 具体途径有：到院校进修、 外出考察 训练 、进入研 究机构 或调 查机构 工 作 、担任特殊工 作组或 专 门 委 员会 成 员、担任行长助理等。农村信 用 社 员工 的培训 工 作 ， 在借鉴外部 经验的 基础 上 ， 应 坚持 全日制普通教育和在职 干部教育并 举的方 法 ，应 坚持四 个为主 的原则 ， 即以 短期 培训 为 主 、 以 知识 更新 为 主以培训 干 部为 主 、 以 业 余 为 主 。 具体 实施 中应 掌握以 下 几点 ：1．正规化教育与非正规化教育 相 结合。 所谓正规化教育是指在经 国 家教委批准的各大 中专院校 中接 受 系统性 专业培训 并取得相应 的 学 历包括全 国性的 成人大 中专院校 ，如 ： 广播 电视大 学、 金 融 职 工 大 学、财 经 学院 、 干部管理 学院 、 职 工 中专等等。所谓非正规化教育是通过社 会办 学单位进行 的 自学考试 ， 以 及 各种短期 学习培训班所取得的 学历 或结 业证 明 ，把上述 两种教 育途径 有机地 结 合起来 ， 既 可 以 缓 解 工 作 人员紧张的 矛盾 ， 又 达到 了全 员培 训 的 目的 。 2．因 材 施教 ， 缺 什 么 补 什 么 。 对文化 水平较低 的 员工 ， 应 通过 系 统的文化基础课 学习 来提 高， 对一 般缺乏金融 专业 知识 的 干 部 ， 要通 过专业证书、 岗 位培训等形 式 ，进行 专业知识教育， 对 于 已确 定 为后 备 干部 而 需要深造 的 ， 可创 造条件 送 入 高等学府 、研究生 院 以 及其他 大过有针对性 、有计划 的系统培训 ，达到更新知识、 培 育人才 、爱护人才 、 让优秀人才保持优势的 目的，进 而增强国有商业银行的竞争力，这将是实践 “三个代表 ” 重要思想的重要 内容。五 、加强思想政治工作 ，教育员工树立远大理想 我们的员工中，有许多都是共产党员 ，还有许多 都是积极要求进步 的青年 ， 我们应 当发扬党 的优 良 传统 ，通过强有力的思想政治工作 ，教育员工树立远 大的共产主义理想 ，理解我们 国有商业银行 目前改革中的困难 ，不要一切向“钱 ”看。 要焕发员工的责任感 ，培养员工 的荣誉感和成就感。通过我们全体员工 的不懈努力 ，积极消化历 史包袱 ，缩短与外资银行 、股份制商业银行之间的差 距。通过 良好公司治理机制的建设 ，积极探索 、大胆 创新 ，把我们的国有商业银行改造成为适应市场经 济、具有国际竞争能力的现代化企业。作者单位 ：中行青海省分行 责任编辑 ： 樊 华 45资 源 开 发浅 议 农 村 信 用 社 人 才 C r■矗团 E詈【：|银行是 国 民经济中的一个综合性部 门 ，属 于知识 密集型产业 ，对人才的需求数量 大 、质量高， 以适应银行不 断开拓新的业务领域和加强 现代化管理 的需要。 农村信 用社 由于管理体制 不 顺 ， 长期 以 来在人 才资源 开发与 管理领域始终处 于不利 地位 ，缺乏 系统规 范 的人 才开发 与 培养机制 ， 经营管理等中坚人才奇缺 ，给农村信 用社今后 的进一 步发展壮大带来 了极其不 利 的影响 。 农村信用社不 同 于一般的 商业银行 ， 因此 ，在人才资源开发与 管理上既要充分借鉴商 业银行 的 成功 经验 ， 又要根据自己 的特点制 定 出适合 自身的人才资源 开发 与 管理机制 ， 以 适应 今后发展 的 需要。 笔 者认为 ， 在 人 才资源开发这 一 方 面 ， 农村信 用 社 可采取以 下 方 法 ：积极开展培训教育提高现有 员工素质的根本途径是开展各种形 式的培训教育。 西 方商业银行在这方 面 有许 多成功 的经验 ，如 日 本佳友银行 ，他们 对职 员培训 的过程是 ：首 先对新职 员进行入行教育， 目的在 于增强 了解 ，尊重银行传统 ，增强新职 员的敬业感 ，其 中包括举办入行仪式教育、礼仪教育、传统教育、介绍 情况 、参观考察企业等； 其次进行业务培训或 实务训 练 ，具体采取四种形 式 ，即集 中培训 、在职培训 、 自我启 发 、 行 外研修等 ；第三进行深造栽培 ，这是对现有职 员进一步培训提 高的 过程 ， 旨在从 中发现人 才 ， 培 养 出 高级 管理 人 员。具体途径有：到院校进修、 外出考察训练 、进入研 究机构 或调 查机构 工作 、担任特殊工 作组或 专 门 委 员会成 员、担任行长助理等。农村信 用 社 员工 的培训 工 作 ，在借鉴外部 经验的 基础 上 ， 应 坚持全日制普通教育和在职 干部教育并举的方 法 ，应 坚持四 个为主 的原则 ，即以 短期 培训 为 主 、 以 知识 更新 为主以培训 干 部为 主 、 以 业 余 为 主 。具体 实施 中应 掌握以 下 几点 ： 1正规化教育与非正规化教育相 结合。 所谓正规化教育是指在经国 家教委批准的各大 中专院校 中接受 系统性 专业培训 并取得相应 的 学历如广播 电视大 学、 金 融 职 工 大 学、所谓非正规化教育是通过社会办 学单位进行 的 自学考试 ， 以 及各种短期 学习培训班所取得的 学历或结 业证 明 ，把上述 两种教 育途径有机地 结 合起来 ， 既 可 以 缓 解 工 作人员紧张的 矛盾 ， 又 达到 了全 员培训 的 目的 。因 材 施教 ， 缺 什 么 补 什 么 。对文化 水平较低 的 员工 ， 应 通过 系统的文化基础课 学习 来提 高， 对一般缺乏金融 专业 知识 的 干 部 ， 要通过专业证书、 岗 位培训等形 式 ，进行专业知识教育， 对 于 已确 定 为后 备干部 而 需要深造 的 ， 可创 造条件 送入 高等学府 、研究生 院 以 及其他 大过有针对性 、有计划 的系统培训 ，达到更新知识、 培育人才 、爱护人才 、 让优秀人才保持优势的 目的，进而增强国有商业银行的竞争力，这将是实践表重要思想的重要 内容。五 、加强思想政治工作 ，教育员工树立远大理想我们的员工中，有许多都是共产党员 ，还有许多都是积极要求进步 的青年 ， 我们应 当发扬党 的优 良传统 ，通过强有力的思想政治工作 ，教育员工树立远大的共产主义理想 ，理解我们 国有商业银行 目前改“钱”看。要焕发员工的责任感 ，培养员工 的荣誉感和成通过我们全体员工 的不懈努力 ，积极消化历史包袱 ，缩短与外资银行 、股份制商业银行之间的差距。通过 良好公司治理机制的建设 ，积极探索 、大胆创新 ，把我们的国有商业银行改造成为适应市场经济、具有国际竞争能力的现代化企业。作者单位 ：中行青海省分行责任编辑 ： 樊 华资源开发浅议农村信用社人才

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