弹性工时，弹而有度 弹性工时及考勤设计

字号:  小  中  大  | 打印 发布: 2009-8-11 10:18    作者: webmaster    来源: 中国管理培训网    查看: 639次

　　“员工除了每个工作日（周一至周五）的10：00—15：00这一时段要在公司集中办公以外，其它时间都由自己自由支配，前提是每个月下来，每个工作日的平均时间仍然不少于8小时。”这是一种新的工作方式与工时安排的简单概括，但谁都不可否认，这在是HR事务领域，对员工工作时间管理的一场变革。

　　背景：工作时间管理，HR事务“永远的痛”

　　在以人为本、以绩效论英雄今天，营造宽松的工作环境、提供灵活自由的工作时间已成了员工们越来强烈的呼声。对员工工作时间的管理的确是HR事务“永远的痛”：员工对迟到早退的紧张和牢骚，考勤事务给HR部门带来的繁杂和压力，企业工作时间和工作绩效的不相衬等。此时，HR们不得不去掂量“朝九晚五”的工作法则，开始触摸一种新兴的、更适合时代发展的工作方式——弹性工作制。

　　弹性工作制(Flexible work time)指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上、下班时间的制度。在90年代，象花旗银行、施乐、惠普、杜邦等40%以上的欧美大公司就已经不同程度地实行了这一制度。目前，弹性工作制比较流行的无外乎以下三种形式：核心时间与弹性时间结合制（以下简称“弹性工时制”）、成果中心制、紧缩工时制。其中，弹性工时制又因其自身的相对优势而被普遍推行，特别是在我国的一些工厂和企业，这是因为：一方面，弹性工时制受HR制度建设的制约较少，如相对成果中心制和紧缩工时制而言，可以减缓HR细化岗位职责、量化工作目标、固化考核指标的压力；另一方面，对工作设施条件的依赖性还不是太突出，可以暂时避开移动办公(M-Working)、网络沟通、数据互联等环境配置的高成本和难以普及的现状。

　　弹性工时制是企业在限定一定周期内的日平均工作时间的前提下，控制部分核心工作时间、让员工自由支配其余工作时间一种工时制度。企业将员工每天的工作时间分成核心工作时间和弹性工作时间两部分，核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，这部分时间用于员工之间的沟通和协作，弹性工作时间是员工自主选定上下班的时间，这部分时间由员工根据自己的安排来工作，但为了保证工作时间充足，一般限定在一定周期（如周、月、季）内，平均每个工作日的工作时间仍不少于法定工作时间（一般为8小时）。

　　实行弹性工时制，从心理学角度分析，它给予了员工更多的自主权和责任感，顺应了员工的精神需求，它不仅给员工自主安排上下班时间留有宽松的余地，减少了员工对上下班匆忙和拥挤的焦虑，使员工为处理家庭及个人社交事务赢得了较为自由和充足的时间，员工的“自我管理”得到了尝试并受到尊重；也使得HR管理深入人心，激发了员工自主贡献的热情，从另一个侧面展示出企业高效率的工作氛围。

　　原则：“有理”、“有利”、“有节”

　　制定和实行弹性工时制，HR管理者不能不假思索、一蹴而就，因为弹性工时制也不是千篇一律的“灵丹妙药”，它依赖一定的实施条件且存在一些现实的局限，如岗位的适应性，管理水平的层次，团队合作的氛围等。一般来说，岗位对连续、固定工作没有特别要求，企业有较高的管理水平且管理人员支持这一变革，团队合作氛围较好，是推行弹性工时制的基本条件。

　　在制定弹性工时制的过程中，HR要着重把握“有理”、“有利”、“有节”三原则：

　　一、“有理”，首先是要以法律法规为依据，特别是要符合《劳动法》有关劳动者工作时间的规定。在制订弹性工时制时，要严格参照《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”的相关条款。很显然，弹性工时制已不属于标准工时制度，即“每日工作不超过8小时，平均每周不超过40小时，保证劳动者每周至少休息一日”这一制度，按照《劳动法》，“如果用人单位不能实行标准工时制度，经劳动行政部门批准，可实行其他工作和休息办法，如不定时工作制和综计算工时工作制等”，这其中就提示了这两方面的涵义：一是实行弹性工时制这种特殊的工作时间制度是有法律依据的，是《劳动法》所允许的；二是有效地实行弹性工时制这一特殊的工作时间制度是的前提和必要程序是要经过劳动行政部门的批准。

　　对于弹性工时制，一般按“不定时工作制”向劳动行政部门申报和备案，因为弹性工时制是在固定每

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