劳动法上的工资界定

发布时间：2023-04-15 19:45:14

劳动法上的工资界定劳动关系是劳动者以劳动力使用权转让以获取工资而与雇主所发生的社会关系。工资是劳动条件的核心，劳资冲突一般都是以工资为核心而展开。对劳动者而言，追求工资以及与工资相关利益(经济补偿、社会保险等等最大化;对用人单位而言，追求工资及与工资相关利益的最小化，以降低劳动用工成本。与许多国家(地区劳工法不同在于，我国劳动法并未给出一个明确的工资定义。在整个劳动法体系中，与工资相关的用语很多，如劳动报酬、工资、工资报酬、工资收入等。这些概念在劳动法不同制度及法条中意义应该不同。目前作为工资外延认定的主要依据是1990年国家统计局的《关于工资总额组成的规定》和《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》。上述文件至今已有23年之久，这23年我国劳动用工方式发生了巨大变化，国有企业逐步减少，非国有企业居于用工的主要地位。相应地，国家不仅不再直接干预非国有企业的工资分配，对国有企业工资分配的干预力度也在减弱。一方面基于成本节约之需要，另一方面为了企业人才竞争之需要，企业工资形式越来越多样化，如年终奖、年终双薪、绩效工资等，浮动性、间接性给付以及预留性给付{1}在劳动者劳动报酬构成中所占比例越来越大。由于现行法律法规等规定不明确，容易引发争议，亦给劳动仲裁员或法官在审理个案时增加了难度。笔者以此为问题意识，就劳动法体系中与工资相关的规定予以分析，以利于劳动法体系中的工资之界定。一、我国劳动法工资概念相关用语梳理及统一劳动法所使用与工资有关的词语主要有劳动报酬、工资、工资报酬。劳动合同法则主要有劳动报酬、工资。对比劳动法和劳动合同法的用语频率，劳动报酬的频率越来越大于工资。由于我国劳动法并未定义以上概念，实务中，两者之间区别极易混淆。必须结合其所在的条文予以分
析。劳动法上劳动报酬经济学对劳动报酬定义为劳动者给付劳动的经济报酬，包括工资和福利两部分，延期支付和实物支付的报酬不属于工资，而属于福利。{2}人力资源管理学用的是薪酬，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们的报酬。薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬，前者指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等，非货币薪酬是企业以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多表现为员工福利和额外薪酬。{3}劳动法与劳动合同法中所谓的劳动报酬从内涵上看，应是与经济学人力资源管理学有关劳动报酬定义一致，即是劳动者基于劳动力使用权交换所获得的报酬。如劳动法第三条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，第十九条规定，劳动合同应具备劳动报酬条款。劳动法已将福利排除在劳动报酬范围之外。如劳动法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、保险福利等事项，签订集体合同。劳动合同法第十七条亦规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款。除了必备条款外，用人单位与劳动者可以约定补充保险和福利待遇等事项。这两条明显地是将劳动报酬和福利区分开，以确定劳动法上劳动报酬之外延。劳动法上工资工资是国外(地区劳动法通用概念。这些国家(地区的劳动法一般会对工资予以界定，以作为工资判断的依据。一旦确定为工资，该收入就得以特殊劳动法保护之债权。劳动报酬仅是作为界定工资时的一般表述性词语。如日本劳动基准法第11条规定，本法所称工资，系指工资、薪金、津贴、奖金以及任何其他雇主对劳工劳动的报酬，而不管以何种名

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