组织行为学复习总结

二 重点

A 名词解释

1. 组织

其一、组织是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。（罗宾斯）

其二、组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。（胡君辰）

其三、组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。（张德）

2. **组织行为学

一说：组织行为学（organizational behavior ,OB)是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

二说：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

3. **个性

所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。

4. *气质

所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。

5. *性格

所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

6. **知觉

知觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

7. *群体

为实现特定目标，两个或两个以上的个体，相互依存、相互作用、相互影响而形成的集合体。

8. *群体从众

当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学家把这种行为叫做“从众”或“顺众”。

9. *群体凝聚力

群体对成员的吸引力，是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

10. 沟通

沟通首先是信息的传递;信息不仅要被传递到，还要被充分理解;有效的沟通，一定是双方共同达成一致的意见;沟通是一个双向、互动的反馈和理解过程;

11. **冲突

冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。

12. *激励

定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

13. *激励因素

能够激励员工的积极性和热情，使人们内心得到鼓励，是一种促人上进的因素，可以经常提高一个人的生产工作效率。这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满

14. *保健因素

是一种维持现状的因素，只能防止人们对工作不满意而造成的损失，但不能使职工非常满意，也不能激发其积极性。这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.

15. *组织变革

组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地对组织要素作出调整与修正过程，以适应客观发展的需要，更好地实现组织目标。

B不定向选择，涉及的知识点

1. 组织行为学学科性质

（1）组织行为学是一门社会科学 （2）组织行为学是一门应用科学

（3）组织行为学是一门边缘性科学 （4）组织行为学是一门综合性科学

（5）组织行为学是一门两重性科学

2. *个性测量方法

a、问卷测量法

b、投射测量法

（1）墨渍图 （2）句子续完测试。 （3）主题统觉测试。

c、情景模拟个性测量法

（1）无领导小组讨论法 （2）公文处理模拟法 （3）决策模拟法

3. *气质类型与特点

胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾性明显。

多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；外倾性明显。

粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾性明显。

抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾性明显。

4. *性格分类

a和平型 b活泼型 c完美型 d力量型

5. *影响知觉的因素

(1)知觉者

态度、动机、兴趣、经验和期望

(2)知觉目标或对象

(3)知觉发生的情境

6. *知觉对个体决策的影响 （理解七大效应）

a选择性知觉

是我们选择那些支持自己观点的信息的倾向。

判断时不可能接受所有信息，只能是零散的的信息。这些零散信息不是随机的，而是观察者根据个人兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。选择性知觉使我们快速阅读他人，但信息会有失真的风险。

b晕轮效应

以个体的某一特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成的一个总体印象时，此时是受到晕轮效应的影响。

c对比效应

d投射

如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人。如，如果你希望自己的工作富有挑战性并能够自己负责，则会假定别人也同样希望如此。

或者如果你是个诚实而可信的人，你会想当然的认为别人也同样是诚实可信的。

我们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射。

“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”

e刻板印象

当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们称其为刻板印象。是对一组人的归类。

如菲特格莱德与海明威的对话，当菲说：“你我与富人之间有很大差异”，海答道：“是的，他们很有钱。”这表明海拒绝根据财产来概括人们的共同特点。

f首因效应（第一印象效应）

g近因效应

7. 群体的构成因素

有四要素：活动、相互作用、感情、群体规范。

a活动：即群体成员从事的各项活动，如工作、学习。

b相互作用：即在完成任务的过程中个人与个人之间发生的行为影响。如语言或非语言的沟通与接触，及分析他人在做什么或别人的行为与自己有什么关系。

c感情：群体成员在相互作用过程中，成员间及成员与群体间所产生的心理认同、心理倾向和体验。

d群体规范：即群体内部确立的具有约束力的行为准则。

8. 群体形成必须满足的条件

a.一定的人员组成 b共同的目标 c相互认同 d相互作用与相互影响

9. 为什么要加入群体

a安全需要 b地位需要 c自尊需要 d情感需要 e权力需要 f认同需要

g完成任务的需要（实现目标的需要）

10. *三种团队类型，要知道它们的特点

a.问题解决型团队（problem-solving teams)质量圈

b自我管理型团队（self-managed work teams)

c多功能型团队（cross-functional teams)任务攻坚队

11. 群体行为特征

a.社会从众行为 b.社会助长作用 c社会抑制作用 d社会懒惰行为

12. 沟通的七大噪音

a发送噪音是指发生在沟通过程当中的信息发送环节的噪音。

b传输噪音是指发生在沟通过程的信息传递过程当中的噪音。

c接受噪音是指沟通过程中信息接受者在接受信息的过程中发生的噪音。

d系统噪音指的是沟通系统中的重要部分＿沟通的信息代码系统差异或缺陷所引发的沟通噪音。

e环境噪音指的是在沟通过程中，影响沟通效果的一切客观外在环境干扰因素 。

f背景噪音

g数量噪音

14理解沟通渠道及分类

a.根据沟通所经过的途径分：

正式沟通 指组织中依据规章制度明文规定的原则进行的沟通。(正式沟通是由正式组织系统的渠道进行的沟通)

（1）、下行沟通

（2）、上行沟通

（3）、平行沟通

（4）、斜向沟通

非正式沟通 指在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流

优点：沟通方便，内容广泛，方式灵活，速度快。

缺点：容易使信息失真，容易传播流言蜚语，混淆视听

*b.按沟通网络的基本形式：

注释：

（1）链式：在一个沟通群体内，信息只能从一个人到另一个人，将信息进行逐级传递，居于两端的人只有向下或向上沟通，居于中间的的人也只可以向上和向下分别进行沟通。

（2）Y式：有一个成员位于沟通的核心地位，是上下沟通的媒介，也有利于快速解决问题，但由于这个人同时接受来自不同主管的信息，如果主管间意见不统一，会使下属处于矛盾之中．

（3） 轮式：也可以叫做辐射型沟通渠道。它指的是在一个沟通群体内，存在一个沟通中心，沟通中心和其他每个人之间都有双向的沟通渠道，但非沟通中心的每个人之间没有直接沟通渠道，必须通过将信息传递给沟通中心，再由沟通中心将信息传递给沟通目标人,才能进行互相沟通。

（4）环式；每个人在沟通中处于平等地位，都有机会参与组织决策，员工士气相对较高，能较快适应工作变化。

速度慢，信息在传播中容易变形，没有领导。

（5） 全通道式：所有成员都有机会参与组织 的决策，无核心人物，具有很强的民主气氛和合作精神，成员士气高，易于发挥员工创造性。通常任务小组、委员会或非正式群体成员间容易形成这种沟通网络。

15．群体的根源

结构因素：

专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权限的模糊

个人因素：

技术和能力 个性 观念 价值观与道德观 情绪 沟通障碍 文化差异

16.冲突的类型

组织间冲突 群体间冲突 人际冲突 个体内部冲突

17理解组织结构的几种类型，要能分清它们

（1）直线制：

1）含义:直线制是指组织没有职能机构，从最高管理层到最基层，实行直线垂直领导。每个下属只有一个直接上级，只接受一个上级的指挥，也只向一个上级报告。

2）优点:沟通迅速；指挥统一；责任明确。

3）缺点:管理者负担过重；难以胜任复杂职能。

4)适用:适用于小型组织。

（2）职能制：

1）含义:在组织内设置若干职能部门，并都有权在各自业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。

2）优点:有利专业管理职能的充分发挥。

3）缺点:破坏统一指挥原则。

4）适用:上图所示的这种原始意义上的职能制无现实意义。

（3）直线职能制：

1）含义:直线职能制是指在组织内部，既设置纵向的直线指挥系统，又设置横向的职能管理系统，以直线指挥系统为主体建立的两维的管理组织。如图2.3所示。

2）优点:既保证组织的统一指挥，又加强了专业化管理。

3）缺点:直线人员与参谋人员关系难协调。

4)适用:目前绝大多数组织均采用这种组织模式。

（4）事业部制：

事业部制：在直线职能制框架基础上，设置独立核算，自主经营的事业部，在总公司领导下，统一政策，分散经营，是一种分权化体制。

1）划分事业部的标志：主要按产品、项目，或地域划分事业部。

2）优点：有利于发挥事业部积极性、主动性，更好地适应市场；公司高层集中思考战略问题；有利于培养综合管理人员。

3）缺点：存在分权带来的不足：指挥不灵，机构重叠；对管理者要求高。

4）适用：面对多个不同市场的大规模组织，大规模、多元化、跨地区的组织或产业。

（5）矩阵制：

1）含义:矩阵制是由按职能划分的纵向指挥系统与按项目组成的横向系统结合而成的组织。  

2）优点:纵横结合，有利于配合；人员组合富有弹性。

3）缺点:破坏命令统一原则。

4）适用:主要适用于突击性、临时性任务。

D．简答题（4个）

1. **人性假设的管理措施（尤其对经济人的管理措施）

*a. X理论，经济人假设（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）：

〈1〉将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。

〈2〉应用职权发号施令，使对方服从。

〈3〉强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。

〈4〉在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”

b．社会人假设：

〈1〉管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。

〈2〉对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

〈3〉管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见。

c．Y理论，自我实现人假设：

〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。

〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。

2. *个性的特点（特征）

（1）组合性 （2）一般性与独有性

（3）稳定性与可变性 （4）生物制约性与社会制约性

(个性的特征差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性)

3. **气质在管理活动中的作用：

（1）、根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。

（2）、根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。

（3）、根据人的气质特征来做好思想工作。

5. ** 知觉的特征

a选择性

在同一时刻，人总是对少数刺激知觉得格外清楚，而对其余的刺激知觉得比较模糊。知觉得特别清楚的部分称为知觉的对象，比较模糊的部分称为知觉的背景。而对象和背景的关系依一定的主客观条件可以转换。

b整体性

刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的两个重要因素。

如：“闻其声而知其人”

c理解性

人在感知当前的事物时，总是借助于以往的知识经验来理解它们，并用词把它们标志出来。知觉的理解性会受到情绪、意向、价值观和定势等等的影响。在知觉信息不足或复杂情况下，知觉的理解性需要语言的提示和思维的帮助。知觉的理解性使人的知觉更为深刻、精确和迅速。

如：“黄小迎客松”

d恒常性

因为客观事物具有相对稳定的结构和特征，所以当知觉的对象在一定范围内变化了的时候，知觉的映像仍然保持相对不变。

6. *群体从众行为产生的原因

a.马斯洛的“安全需要”

b.个体其他方面实际需要

c.要在工作和生活上成功，必须依赖他人努力和群体力量

8. **性格和气质的关系

（1）气质和性格反映的是人的本质属性的不同侧面；气质更多反映的是个性的自然属性，它的形成多与遗传因素有关；而性格反映的是个性的社会属性，多受社会环境的影响，可塑性比气质大。.气质无好坏，而性格则有好坏之分，如勤奋比懒惰好，诚实与虚伪好。

（2）气质与性格相互影响密切相关。首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格有不同的表现色彩。其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。此外，性格可以在一定程度上调控、掩盖和改造气质，抑制气质的消极因素的发展。

10. *解决或减少冲突的策略有哪些

11. *双因素理论有哪些公优缺点，我们应如何借鉴

（1负面的评价

a.赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

b赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

c赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

d赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

(2)双因素理论的贡献：

a他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。

b满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

c要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

(3)双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。

a我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

b当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

c应注意激励深度问题。

d随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显

12. *实施激励时如何应用期望理论

a管理者应当抓组织成员认为效价最大的激励措施

b设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。

c加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为间的效价差值。

期望概率要适当，既不能太大也不能太小

d期望心理的疏导（目标转移）

13. **组织变革的内容及阻力有哪些

（1）内容：结构变革，技术变革，人事变革。

（2）阻力：

a个体阻力：习惯，安全，经济因素，对未知的恐惧。

b组织阻力：有限的变革点，群体惯性，资金的限制，对已有权力关系的威胁，对已有资源分配的威胁。

F．案例分析 （2个）

有关的知识点：（理解）

a.激励理论包含：内容型 （马斯洛的需求理论，赫兹伯格双因素理论，麦克利兰成就激励理论，奥德费ERG 生存－相关－成长理论）

过程型 （亚当斯的过程型，费鲁姆的期望理论）

行为改造行（略）

b观点及内容：1. 马斯洛的需求理论

（1）、人的基本需要可分为：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要等五种，它们由低到高逐级形成和发展起来。

（2）、人类的行为都是由上述五大类需要所驱动。

（3）、在一定的时间里，有些需要较重要或强烈（优势需要）；而另一些则较不重要或较微弱；只有当低级需要得到满足后，更高级的需要才能成为优势需要。；最高级需要的产生，有赖于前四类需要的适度满足。

（4）、已满足的需要没有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。如果一个人是优势需要长期得不到满足，就会出现一系列无理的行为或产生个性的缺陷。

2.ERG理论的基本观点：

（1）三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。

各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；

较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；

如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。

（2）在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。

3.双因素理论：

（1）没有满意，通过激励因素达到满意，不满意能过保健因素达到没有不满意。

（2）

4. 成就激励理论

a成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。

b权力需要的需要(need for power) 使别人的行为与其他条件下有所不同。

c合群需要望(need for affiliation) 建立友好和亲密的人际关系的欲望。

5.期望理论：

（1）公式：

M=VxE

M—激发力量（激发强度）

V—目标效价（需要价值）

E—期望值（主观概率）

（2）只有当E大，V大，M才大：  对完成某项任务的期望值高，对奖酬的效价也高，则该任务的激发力量大。

（3）理解：

a.目标效价（V）是综合的

b同一个激励目标对不同的人效价是不一样的

c期望概率（E）是主观判断的，它与个人的能力、经验以及努力程度有关。

d效价和大家平均的个人期望概率相互影响。

c借鉴意义：1.马斯洛需要层次理论

(1)把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。

(2)指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。

指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。

(3)需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有意义。

2.赫茨伯格(Herzberg)双因素论

（1）在管理上的应用：

管理人员应提供充分的保健因素以消除不满，但不要以为这样就能提高人的积极性。

激励因素是非常重要的，他使调动广大职工积极性、主动性、创造性，提高他们责任感的最重要最基本的内在因素。

（2）负面的评价

a.赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

b赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

c赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

d赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

(3)双因素理论的贡献：

a他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。

b满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

c要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

(4)双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。

a我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

b当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

c应注意激励深度问题。

d随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显

3.激励需要理论对我们的启发

a高成就感的人愿意独立负责、获得信息以及具有适度风险的工作环境

b对身居主管位置的人，成就需要比较强烈

c最优秀的管理者往往是权力需要高而归属需要很低的人

d可以通过培训激发员工的成就需要

4.期望理论：

a管理者应当抓组织成员认为效价最大的激励措施

b设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。

c加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为间的效价差值。

期望概率要适当，既不能太大也不能太小

d期望心理的疏导（目标转移）

5.公平理论：

(1)启发：

a平等是人的天性之一

b公平是所得与付出之比

Fairness = output / input

c人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多

在公平的社会人人都想多干

d人们感到不公平时，会减少付出，以便公平

在不公平的社会人人都想少干

(2)应用：

a影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

b激励时力求公正，使等式在客观上成立

c在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。

(3)员工对待不公平的反应：

a改变自己的投入

b改变自己的产出

c改变自我认知

d改变对其他人的看法

e选择另一个不同的比较对象

f离开工作单位

组织行为学的复习总结