汽车美容店员工待遇

一、总则 

1、本制度规范的“薪资”是指公司因员工在公司服务向其直接支付的现金报酬。公司为员工向公共福利基金账户支付的金额、为员工提供的休假、保险、特殊福利津贴等不包括在本制度的“薪资”管理范围之内。 

2、本公司副总经理(含)以上级别高级管理人员，其薪资结构、标准薪资额及薪资计算发放办法采用协商制，由公司总经理与之协商一致并履行必要的董事会批准程序后在其服务合约中加以规定，不依本制度规定管理。本制度管理公司行政级别为事业部(含)以下员工的相关薪资处理问题。 

3、本制度关于薪资结构、标准薪资额计算的规定，与公司其他业绩考核、考勤休假管理及工作纪律管理等制度中相关财务处理规定一起，作为向员工实际发放的薪资额的计算依据，并依本制度规定的实额薪资计算与发放程序向员工发放。 

二、薪资结构 

本公司向员工发放的薪资全额由基础工资、岗位工资、绩效工资、特殊津贴和非定期特别奖金五个部分共同构成。 

1、基础工资 

(1)“基础工资”是公司依据员工的学历素质、工作经验和在本公司服务年限，为员工计算和核定的基础薪资数额。 

(2)基础工资的核定计算依据如下办法： 

a、依据学历计算额 

___员工具备大专{含}以下学历的，其基础工资为300元人民币。 

___员工具备大学本科学历的，其基础工资为600元人民币。

 ___员工具备硕士学历的，其基础工资为900元人民币。 

___员工具备博士学历的，其基础工资为1200元人民币。 

此处具备相关学历，是指员工经过相关学习，获得经国家教委承认的学历和学位，经综合管理部验证其毕业证书和学位证书后，为其核定的学历身份。员工具有两个同级学位的，可以视为具有上一级学位。 

b、依据工作经验计算额 

___员工具备三年(不含)以下工作经验的，不因工作经验增加基础工资额。 

___员工具备三年(含)以上、六年(不含)以下工作经验的，其基础工资额在学历计算额的基础上增加200元人民币。 

___员工具备六年(含)以上、九年(不含)以下工作经验的，其基础工资额在学历计算额的基础上增加400元人民币。 

___员工具备九年(含)以上、十二年(不含)以下工作经验的，其基础工资额在学历计算额的基础上增加600元人民币。 

___员工具备十二年(含)以上工作经验的，其基础工资额在学历计算额的基础上增加800元人民币。 

此处工作经验年限，是指员工获得大专(含)以上学历证书后，累计的专职工作年限。 

c、员工依据学历计算的基础工资额与依据工作经验计算的增加额累计相加，最高不得超过2000元人民币。 

d、员工在本公司专职工作时间累计每满一年，则为其增加100元基础工资额。 

(3)员工的基础工资额核定，由综合管理部在审核员工学历、履历相关证明文件后进行。对于特殊低薪资岗位人员，如其适用基础工资核定方法工资额过高的，由其业务主管与员工协商一致后，经综合管理部批准，也可为其核定较低基础工资额。 

(4)基础工资是员工薪资结构中最稳定的部分，通常情况下不受员工绩效考核状况影响；但基础工资作为员工标准工资额的组成部分，会因员工适用公司考勤休假管理和工作纪律管理制度中财务处理规定而被适当扣除。 

2、岗位工资 

(1)“岗位工资”是指公司在对员工依据其业务能力、经验和业绩贡献进行考核评定后，为其确立业务职务和岗位行政级别，并依据其岗位定位向其发放的薪资额度。“岗位工资”依据员工的业务职务类别和岗位行政级别计算发放，并随员工岗位级别和薪资级别调整而变化。 (2)岗位工资是员工薪资结构中的稳定性仅次于基础工资部分，其通常不受员工当期绩效考核状况影响；岗位工资随公司对员工中长期考核后所作的行政级别和薪资级别升降调整而调整；岗位工资同样作为员工标准工资额的组成部分，会因员工适用公司考勤休假管理和工作纪律管理制度中财务处理规定而被适当扣除。 

(3)员工岗位工资的具体计算核定方法，请参见本制度“三、岗位工资和标准绩效工资核定计算”。 

3、绩效工资 

(1)“绩效工资”是指，公司依据员工的业务职务类别特点和岗位级别，为其设定相当于岗位工资一定比例的标准工资额度；员工当期绩效工资发放比例和发放实额，将依据公司关于员工绩效考核方法规定得出的当期绩效考核系数。 

(2)绩效工资是员工薪资结构中弹性最大的部分。依据公司员工绩效考核办法规定，员工薪资每期发放前，均应对员工当期业绩进行考核，并得出考核系数，依据考核系数确定员工当期绩效工资额；公司为每位员工核定一个正常达到业绩要求、无奖惩处理时的标准绩效工资，作为奖惩处理计算的依据基础。标准绩效工资同样作为员工标准工资额的组成部分，会因员工适用公司考勤休假管理和工作纪律管理中财务处理规定而被适当扣除。 (3)员工标准绩效工资的具体计算核定方法，请参见本制度“ 三、岗位工资和标准绩效工资核定计算”。 

4、员工标准工资额 

(1)“员工标准工资额”是公司考勤休假管理、工作纪律管理相关制度中财务奖惩处理中重要的计算依据额。 

(2)员工标准工资额由以下部分构成： “基础工资+岗位工资+标准绩效工资额” 

5、特殊津贴 

(1)当公司确实急需某一员工，但为该员工可能划定的最高行政级别和薪资级别，以及因此计算出的最高标准工资额度仍不能满足该员工要求时，如经总经理批准，可以向该员工发放特殊津贴，以弥补其间差额。 

(2)从维护公司管理制度执行的严肃性和公司整体薪资管理平衡考虑，非在特殊情况下，不应发放特殊津贴。特殊津贴的发放计划，应由综合管理部薪资管理专员直接存档并按期办理发放事宜，原则上不对综合管理部薪资管理专员之外人员披露。 

6、非定期特别奖金 

(1)“非定期特别奖金”是指当员工为公司做出特殊贡献时，依据公司特殊奖励规定或公司管理层特别决议，向员工特殊发放的现金奖励。 

(2)非定期特别奖金为员工薪资结构中非长期组成部分，每次发放应依相关程序制作和颁布相关奖励文件，综合管理部依据相关文件办理。 

(3)非定期特别奖金发放，应由相关部门依公司规定提起，由综合管理部提起正式书面建议，经公司管理办公会讨论，并经总经理批准后，方可办理正式文件下发执行，并由综合管理部记录存档。 

三、岗位工资和标准绩效工资核定计算 

1、员工的岗位行政级别和薪资级别依公司人事职级管理制度规定确定，对于已确定薪资级别的员工，其岗位工资额的核算依据如下标准执行：

 (1)员工业务类别 

因整体人才市场需求变化，不同业务专业类别人员，其平均薪资水平可能有较大差异，致使公司内担当同等重要程度行政级别和业务职务岗位的员工，其人力薪资成本有较大差异。为适应这种非因员工能力差异，而因人才市场需求变化引致的员工薪资差异需求，使得公司既能保持行政级别和薪资级别定岗的长期稳定，又能适应变化的人才市场要求，公司将员工定位为不同的业务类别，每一业务类别人员执行不同的标准岗位工资级差。公司依据当前实际需要，根据员工业务能力特点和从事的业务工作特点，将员工业务类别暂划定为三类： 

a、专业技术类 

___其范围主要包括专职从事软件编程、软件系统分析设计、系统管理、技术研发管理等专业技术工作的人员，以及技术支持、系统集成维护、技术服务人员等。 

b、专职销售人员 

___其范围主要包括专职从事产品和技术解决方案销售，有销售业绩目标要求，适用公司销售激励计划的专职销售和销售管理人员。 

c、职能管理和业务运营管理人员 

___其范围包括划定为专业技术人员和专职销售人员之外的人事、行政、财务等职能管理人员，以及市场支持、公关服务、客户服务、商务管理、内容编辑人员等。 

员工业务类别的划定较为主观，除依据其业务内容外，划定时也应综合考虑其协议工资总额、拟担任业务职务和行政岗位等因素。 (2)薪资级别金额差额 

a、公司对上述各业务类别人员，依据当时人才市场状况，设立了不同的薪资级别金额差额。 b、公司并非为同一业务类别人员的27级薪资级别设立了完全相同的薪资级别差额。根据当前级别越高人员，其薪资级别调整导致调整绝对金额越大的现状，公司为BX-X级(事业部级)、CX-X级(部门总监、副总监级)、DX-X级(部门经理、副经理级)、EX-X级(业务经理、业务主管、业务助理级)设立了不同的薪资级别金额差额。 

(3)薪资级别内的微调幅度 

a、考虑公司薪资级别划分的细致程度，可能不足以完全适应对同一薪资级别内人员区别管理需要和稳步调整员工薪资需要，公司为每一薪资级别设立薪资金额微调幅度。每一薪资级别具有一个最低薪资金额的低限，和不超过上一薪资级别最低薪资金额的高限，员工可以被赋予在这一幅度内的具体金额。 

b、薪资微调的最小单位为100元人民币。其核定审批权限和程序依公司人事职级管理规定。 

(4)员工岗位工资核定计算步骤如下： 

a、依据综合管理部批准内容，确定该员工薪资计算适用的业务类别划定。 

b、依据员工业务类别，选定其适用薪资级别差额标准；依据员工的薪资级别确定其岗位工资幅度。 

c、依据员工薪资级别内具体微调数额，确立其标准岗位工资金额。 

2、员工标准绩效工资额核定 

(1)公司根据专业技术类、专业销售类、职能管理和业务运营管理人员不同的业务特点和考核要求，为其设定了不同的标准绩效工资额与岗位工资额的比照比例。这一比例的划定也为员工划定了其标准工资总额中随业绩考核弹性变化的最大比例。 

(2)依据岗位工资和绩效工资比照比例核定员工标准绩效工资额，并最终计算出员工的标准工资总额。 

四、薪资实发额的核定、计算与发放 

在遵守上述薪资管理规范规定的基础上，具体到每一员工具体薪资实发额的核定、计算与发放，遵循以下步骤及处理原则。 

1、标准工资额核定与〈员工人事职级及薪资福利管理描述单〉 

（1）依据员工的学历、履历情况，以及员工业务主管依管理权限和经批准的人力编制计划规定为其划定的业务职务类别、行政级别和级内薪资微调额度，综合管理部薪资管理专员依据本制度的规定，为员工核定标准基础工资、岗位工资和绩效工资额，并据此制作〈员工人事职级及薪资福利管理描述单〉中相关内容。 

（2）综合管理部制作核定的〈员工人事职级及薪资福利管理描述单〉，需经员工最高业务主管、综合管理部主管和业务主管共同签署批准确认。 

（3）经批准确认的〈员工人事职级及薪资福利管理描述单〉，一式两份，由综合管理部向员工本人发放一份，另一份于员工人事管理档案存档。 

（4）经公司总经理批准发放特殊津贴的员工，应由综合管理部薪资管理专员制作〈员工特殊津贴发放通知单〉，经公司总经理或业务主管签署后，一份向员工本人发放；一份由综合管理部薪资管理专员单独存档管理，不放入员工人事管理档案。 2、当月工资核发依据的基础信息 

（1）综合管理部薪资管理专员核发制作当期薪资发放单依据如下基础信息： a、当期有效的〈员工人事职级及薪资福利管理描述单〉 b、员工当月绩效考核系数 

c、员工当月日常考勤管理和财务扣款记录 

d、员工当月获得的特殊贡献奖金和其他工作违纪财务惩戒记录 e、员工入职或离职月实际出勤记录和离职补偿金发放批准文件 （2）员工当月绩效考核系数 

a、依据公司员工月度绩效考核办法规定，员工的业务主管应依规定程序考评员工当月绩效，并得出绩效考核系数。 

b、绩效考核系数由业务部门指定部门秘书汇总，并制作〈XXX部门月度绩效考核系数汇总单〉，经制作人和部门获管理授权业务主管签署确认后，于工资核发月20日前提供给综合管理部。 （3）员工当月日常考勤管理记录 

a、依据公司日常考勤管理制度规定，各部门指定的考勤管理员，负责记录和核对整理本部门日常考勤管理记录。 

b、考勤管理员依据本部门当月员工考勤记录制作〈XXX部门月度日常考勤管理和财务扣款单〉，汇总单列明当月员工考勤违纪情况和短期病事假缺勤情况，经制作人和部门主管签署后，于工资核发月20日前提供给综合管理部。 （4）员工当月休假记录 

a、依据公司休假管理制度规定，综合管理部负责员工休假和加班的最后审核与记录。 

b、综合管理部人员每月应整理各部门员工的休假记录，制作〈XXX部门月度休假记录汇总单〉，经制作人和综合管理部主管签署后，于工资核发月20日前提供给薪资管理专员。 （5）员工当月获得的特殊贡献奖金和其他工作违纪财务惩戒记录 

此类记录由综合管理部人员依据其按规定核发和保管的相关管理文件内容，制作当月〈员工特殊资金和特殊违纪扣款汇总单〉，经制作人和综合管理部主管签署批准后，于工资核发月20日前提供给薪资管理专员。 

（6）员工入职或离职月实际出勤记录和离职补偿金发放批准文件

此类记录由综合管理部人员依据其按规定核发和保管南喙毓芾砦募内容，制作当月〈员工入职离职事项特殊薪资处理汇总单〉，经制作人和综合管理部主管签署批准后，于工资核发?0日前提供给薪资管理专员。 3、当月薪资实发额计算程序 （1）填制计算员工标准工资额； 

（2）依据员工当月绩效考核系数乘以员工标准绩效工资额，计算实发绩效工资额； （3）扣减员工当月日常考勤违纪和短期病事假财务处理款额； （4）扣减员工当月休假财务处理款额； （5）增加员工当月获得的特殊奖金款额； （6）扣减员工当月特殊违纪财务处理款额； 

（7）计算发放有特殊津贴员工的当月特殊津贴发放额； 

（8）扣减员工个人应缴纳的养老、大病、失业、住房公积金款额； （9）计算发放享有公司特殊福利安排员工的当月福利津贴款额； （10）扣减应代扣代缴个人所得税额； （11）得出当月实发薪资数额； 4、月度员工薪资发放 

（1）薪资管理专员完成工资计算后，制作〈月度员工薪资发放计算清单〉和〈月度员工薪资实发金额清单〉； 

（2）〈月度员工薪资发放计算清单〉和〈月度员工薪资实发金额清单〉由制作人、人事行政主管的签署批准后生效执行。 

（3）薪资管理专员每个工资核发月24日前，完成上述清单制作和审批工作，将〈月度员工薪资实发金额清单〉提供给财务部；并将每名员工项下的薪资详细计算清单提供给员工，供其计算核对。 

（4）财务部依照〈月度员工薪资实发金额清单〉内列明细，将相应金额划入员工工资卡账户，财务部应于每月25日前完成上述工作，并保证员工可以从其账户内自由提取款项。 五、相关事项处理 1、制度引用 

本制度薪资核定、计算、发放依据的相关内容在本制度中未明确规定的，参见并引用本公司其他相关管理制度中管理处理和财务处理规定。 

2、信息披露 

（1）本公司员工业务职务及行政级别认定实行公开披露原则；公司普遍性的薪资级别划定和薪资标准指导相关规定，可向公司员工公开披露；而其具体薪资定级、标准工资额及工资实发额则实行保密制度。本公司总经理、首席财务官和薪资管理专员可以了解公司薪资管理全部信息资料；除此以外的综合管理部、财务部和各级业务主管在其必要工作职责范围内了解部分薪资管理信息资料。 

（2）员工的薪资管理文件作为员工人事档案的单独部分存档，由薪资管理专员负责保存管理，履行独立的查阅审批程序。 

（3）原则上，员工的业务汇报指导上级有权了解员工薪资信息中除特殊津贴外的相关信息，以便其对下级员工做出正确的业绩评价和薪资调整建议；公司管理人员不应了解不属其指导管理范围的员工薪资信息；公司管理办公会成员，可以获取非具体到人的薪资统计信息。 3、年终奖金 

（1）公司每个财务年度末根据公司业绩状况，决定向员工发放年终奖金，即通常所谓“年终双薪”或“年终奖”。 

（2）公司员工的薪资结构中并非必然包括“年终双薪”或“年终奖”。每年财务年度末，由公司管理办公会依据公司整体业绩、部门业绩状况讨论年终奖金的发放范围、发放金额和发放办法，经公司总经理批准后执行。综合管理部协同各级业务主管，根据其办法规定，考核员工业绩，计算每一员工年终资金发放金额。 

（3）年终奖金发放列于当月薪资结构中特殊奖金项目下，只向当时仍为公司服务的员工发放；公司有权决定是否向某一员工发放年终奖金，并决定具体发放金额。 

（4）公司财务年度末依据特殊管理规定或特殊协议，计算并向员工发放的销售奖金、利润业绩奖金等依据相关管理规定或协议规定执行。 4、试用期薪资 

（1）经公司聘任试用，与公司签署试用期合同员工，公司同样依其聘任岗位、职级为其开具〈员工人事职级及薪资福利管理描述单〉。 

（2）试用期内，员工以其标准绩效工资额的90%为其试用期绩效工资考核基数，乘以当期绩效考核系数后，得出当期实发绩效工资额和实发工资总额。 

（3）试用合格并依公司管理规定办理转正手续员工，其自转正手续载明的正式服务日期起，以其标准绩效工资额的100%为其实发绩效工资计算基数。 5、薪资争议处理 

（1）员工应于收到综合管理部当月薪资详细计算清单通知后，审核其内容，对其内容有异议的，

应首先向综合管理部薪资管理专员咨询；经薪资管理专员详细解释澄清依据数据和计算过程后，员工对于其薪资计算依据数据或相关财务管理处理有异议的，应提起书面的薪资异议处理申请，说明争议事项、相关情况陈述和处理建议，其书面申请应于收到薪资清单通知后五日内提出。 （2）员工对于薪资计算数据有异议的，由综合管理部会同数据提供部门相关人员，对数据真实性进行调查澄清；员工对于管理处理的合理性提出质疑，则由综合管理部主管会同其业务主管依据相关员工投诉处理程序共同处理。 

（3）员工应于每月25日后查询其工资卡账户，核对其到帐数额是否与清单通知数额相符。如发现不符情况，员工应立即提起书面薪资异议处理申请，交与薪资管理专员，则其负责与财务部协调完成澄清核查；员工书面申请最迟应于当月28日前提出。 

（4）员工如发现当月工资账户实收金额超出其应获工资额，有责任立即提出书面申请要求修正该项错误；无正当理由逾期不报者，公司可以视之为恶意侵占公司财产。 

（5）综合管理部收到员工的书面薪资异议处理申请后，应最迟于五个工作日内协调相关部门完成调查工作，并提出书面处理意见。处理意见中否决员工异议、修订原薪资处理意见必须详细说明理由并提供相应证明文件；处理意见应依原薪资发放批准程序经意见制作人、综合管理部门主管、主管副总经理或首席财务官批准，并依需要决定是否由员工最高业务主管签署确认。 （6）对于处理意见无争议，则由综合管理部依处理意见内容办理；员工对处理意见仍有争议，则依相关管理争议处理程序规定处理。

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