中小企业人才流失问题浅析

摘要：中小企业数量庞大，对促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推动技术创新、增强国民经济、保护社会稳定做出了重要贡献。但目前，越来越多的企业在人才管理方面受到严重挑战，人才流失频繁、应对策略匮乏、管理成本上升。特别是中小企业，如何面对人才流失问题，稳定人才队伍，已经成为人力资源管理所面临的主要问题。本文主要对中小企业人才流失问题的原因进行了浅析与总结，并在此基础上给出了解决中小企业人才流失问题的可行性对策，以期本文的研究能够对我国中小企业的人力资源管理提供一点帮助。

关键词：中小企业 人才流失 问题

目录

一、中小企业人才流失研究的必要性 1

（一）选题背景及意义 1

（二）人才流失对中小企业的影响 1

二、中小企业人才流失问题的原因 3

（一）外资公司的人才竞争 3

（二）中小企业保障制度不完善 3

（三）企业内部沟通机制不畅 4

（四）企业缺乏良好的激励机制 4

（五）员工职业生涯计划难以实现 4

三、解决中小企业人才流失问题的对策 6

（一）大力调整薪酬制度 6

（二）完善福利制度建设 6

（三）建立有效的沟通机制 7

（四）完善激励机制 7

（五）设计完整的职业发展规划 7

结论 9

参考文献 10

一、中小企业人才流失研究的必要性

（一）选题背景及意义

无论是发达国家，还是发展中国家，中小企业都是其经济发展、社会稳定的支柱。目前，在我国工商局注册登记的中小企业超过1000万家，占我国注册企业总数的99%，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额已经分别占全国的60%、57%、40%、60%左右，流通领域中中小企业占全国零售网点的90%以上，另外，中小企业还提供了75%的城镇就业机会[1]。中小企业在激活市场竞争、增进效率、促进经济增长，创造就业机会、缓解经济周期冲击等方面起着非常重要的作用。

我国中小企业在这么短的时间内取得如此的成绩已属不易，但目前我国中小企业的管理远远不够。随着改革开放的进一步深入，大量外资企业进入中国，给我们带来现金管理经验的同时，也无情的瓜分了我国的资源，人才争夺的序幕在我国上演，大量的人才流向了外资企业。特别在我国加入WTO后，中小企业人才流失问题更加严重，给中小企业人力资源管理带来了严重的挑战。

（1）理论意义：人才流失会给中小企业的发展带来极大的负面影响，因此它是一个社会经济问题，但从管理学、心理学的角度来说，人才流失又涉及到组织建设、个人需求的理论问题。因此，对中小企业人才流失问题进行研究，有利于丰富、发展人才流动的理论与模型研究，即具有理论意义。

（2）现实意义：中小企业在我国的国民经济中已经占据举足轻重的地位，人才流失势必对我国国民经济造成严重的影响。通过本文的研究，可以有效的掌握、了解造成中小企业人才流失的原因，从而有针对性的提出对策，有利于提高中小企业的竞争力。因此，本文的研究具有现实意义。

综上所述，研究中小企业人才流失问题对解决中小企业人力资源管理工作具有重要的理论意义与现实意义。

（二）人才流失对中小企业的影响

（1）人才流失导致中小企业人力资源成本浪费：员工从进入企业到离开企业包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等各项成本，频繁的人才流动与流失，在无形中就增加了人力资源管理的成本。

（2）人才流失会对中小企业的工作绩效造成干扰：人才流失除了会对中小企业造成人力资源成本的直接成本外，人才流失及更替还会给中小企业带来间接的成本损失。其中由于人才流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个非常重要的间接成本。其包括两方面的成本[2]：①人才流失前，由于其心不在焉造成的效率损失；②该职位被新员工填补前的空位成本。另外，如果流失者具有特殊的技能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的间接成本损失比因为流失而产生的空位成本损失更为重大，而且这种成本损失会一直延续到填补员工能充分胜任这个岗位为止。人才流失后，其他员工不得不帮助完成辞职者的工作，从而导致工作负担重。流出者与流入者的人力资本也存在一定的差异性，流失高质量和具有很大潜力的人才对中小企业造成的损失时长期的。以上种种损失很容易增大人力资本的投资，打击企业对人力资本投资的积极性，不利于企业的长远发展。

（3）人才流失会对中小企业的士气产生损害：人才流失很可能会刺激更大范围的人才流失，向其他员工提示还有其他选择机会的存在。特别是流失者得到更好的发展机遇或收益时，留在岗位上的员工就会人心思动，严重影响其工作的积极性。以前从未考虑辞职的人员也会开始或者准备寻找新的工作与企业。

（4）人才流失会加大中小企业政策性机会成本：人才流失可能会引起企业不得不推迟甚至取消可能给企业带来巨大收益的企业发展战略，而使企业蒙受预期收入损失。比如某些中小企业不得不因为关键性的技术和管理人员流失而取消原来的投资项目。甚至有的流失者离职时带走了企业的资料，跳槽到竞争对手企业，这可能对企业造成毁灭性的影响。

（5）高的人才流失率会损害中小企业的形象：如果一个企业的人才流失率比较高，那么在外人看来，至少感觉该企业存在一定的问题，一些竞争对手企业也可能会结合该企业的这些方面做负面宣传，使企业的形象受到影响，从而影响到优秀人才的流入。

二、中小企业人才流失问题的原因

（一）外资公司的人才竞争

我国加入WTO后，外资企业与资本大量涌入我国，首当其冲的就是人才竞争，人才争夺更加激烈。外资企业对我国中小企业同样急需的人才进行掠夺式的吸纳，大量人才不可避免的流向外企。外资企业争夺人才的主要方法有：

（1）高薪聘用中国本土化员工：高薪聘用是外资企业实现人才本土化的最基本战略。通过优秀员工队伍及其管理层本土化能够更好的理解中国消费者的需求，帮助外资企业扎根于中国文化，为中国分公司的发展提供保障。目前，一些著名的外资企业在人才本土化方面取得了重要成绩，比如诺基亚公司在中国拥有员工3500人，其中中国本地员工占到90%以上[3]。另外，在外资企业担任高级职位的中国人也越来越多。

（2）争夺未来人才：不少外资企业还将大量资金投于培养中国学生与教师，逐渐把“争取人才”的战略方向转移到“培养人才” 上。比如英特尔公司近年来就已经在教育领域投资了5亿美元用于培训教师与学生[4]。一些外资企业还在国内的中小学、大学设立了名目繁多的奖学金。以上方式，无不是着眼未来，为企业未来的发展打下坚实的人才基础，使争夺人才的时间大大提前。

（二）中小企业保障制度不完善

多数中小企业对于员工的保障问题观念意识薄弱。据统计，中小企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同也无口头协议[5]。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，非常不规范。

此外，中小企业的福利待遇也相当欠缺。中小企业发展时间短，资金积累不足，而中小企业的福利待遇由企业的资金实力决定，更重要的一面由老板的管理理念决定。目前，许多中小企业不给员工缴纳社会保险等国家规定的福利性费用，更谈不上住房补贴、贷款购车等由企业自主选择且数额较大的福利项目，甚至连生日祝贺等数额很小、效果很好的福利制度都没有。

在中小企业人力资源管理中，企业可以通过保障制度拉近员工与企业的感情，企业员工对保障制度的满意度将直接影响他们对待工作的态度和对企业的忠诚度，使员工更加忠实于企业；反之，员工的工作积极性低，企业人心涣散，员工纷纷跳槽，严重影响中小企业人力资源管理工作的正常展开。而大量中小企业只一再抱怨员工的忠诚度低，不在保障制度上做努力，导致中小企业人才流失现象非常普遍。

（三）企业内部沟通机制不畅

沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的。如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利的开展；如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，领导也不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，影响工作效率。

对于大多数中小企业老板、领导来讲，社会交际、客户应酬占据了他们的大部分时间，因为企业在内部沟通机制上的建设与协调投入的精力非常有限。中小企业虽然也基本上实行按劳分配并给员工提供合理的报酬，但中小企业老板、领导与员工在发展期望方面存在较大的差距。在缺少开诚布公的沟通交流情况下，中小企业员工普遍存在过渡心态和短期打工的想法。因此，中小企业的劳资关系很大程度上是在经济互利基础上的短期集合，高跳槽率也就没有什么好奇怪的了。

（四）企业缺乏良好的激励机制

企业的激励机制在某种程度上来讲是决定中小企业人才竞争力的主要因素之一，企业激励机制分为物质激励和非物质激励两种。但目前，中小企业激励机制主要以物力机制为主。传统的中小企业人力资源管理认为，企业只要提供丰富的待遇报酬、稳定的工作保障就足够了。由于目前我国人民收入普遍很低，低生活水平的企业员工对收入非常重视，因此，丰富的待遇报酬等激励机制在中国目前看来还是很有效的。但从长远来看，企业员工总是期待工资上涨，只有不断的上涨工资水平才能维持员工的积极性。但工资上涨后，会使员工更加工作的同时也产生了更高的工资期望值。如果企业效益不佳，无法满足工资的持续上涨，员工的积极性就会大大削弱。这样就导致企业陷入只能不断扩大盈利的循环，一旦盈利降低，后果不堪设想。

总之，如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。

（五）员工职业生涯计划难以实现

人们应聘到中小企业，其最初的动机是获得较高的薪金，但是当工作稳定后，员工就会考虑个人的发展机会与前途问题，进行自我的职业生涯发展规划。职业计划无非就是从较低的岗位向高级岗位升迁，从简单工作向复杂工作过渡，从不喜欢的工作岗位跳到喜爱的工作岗位。如果员工发现企业无法满足其职业生涯规划后，其就会跳槽到更适合自己发展的其他企业、公司、单位中去。在中小企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及中小企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。

三、解决中小企业人才流失问题的对策

（一）大力调整薪酬制度

薪酬待遇是员工考虑离职的最为重要的因素之一，中小企业要想更好的留住企业人才，与外资企业进行人才竞争，必须首先从薪酬入手，大力调整薪酬制度，建立富有竞争力的薪酬体系。

（1）提升薪酬管理高度，改善人力资本运营模式：在短期中提供水平相对较低的固定薪水，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使得雇员们在长期中却能够得到慷慨的回报。只有这样的策略才能充分利用市场的机会，提升企业的资源配置的优势，实现企业发展的战略目标。

（2）完善岗位绩效薪酬制：岗位绩效薪酬制的核心是通过对各类岗位、职位的劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评，将劳动差别定量化，在正确区分劳动差别和对职工工资实际劳动贡献进行考核的基础上，更好地落实按劳分配原则。将员工的薪酬与绩效挂钩，促使员工努力工作，从而有效提升企业业绩。在绩效薪酬模式下，企业需要建立一套客观、公正、合理的绩效考核体系，根据对员工在某一时期内工作绩效的考核结果发放薪酬，这样，即体现了客观、公正公平的原则，又适当促进了员工之间的竞争，从而推动企业业绩的提升。

（二）完善福利制度建设

良好的福利保障是留住人才的基本措施，其福利项目包括两类[6]：①强制性福利，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金，即“五险一金”；②企业自行设计的福利项目，比如健康检查、提供住房或住房支持计划、提供公车或一定交通费的报销、旅游等等。

（1）完善福利制度建设，包括执行国家强制性福利、建立具有本地特色的个性化福利。

（2）针对员工普遍关心的住房问题并加以解决：比如建设经济适用房，给予达到企业要求的工作年限和绩效的员工。

（3）重视年轻员工子女上学问题：目前，流动人口巨大，子女上学问题日益显露，成为年轻父母的一大心病。如果企业能够解决年轻员工子女的户口问题和上学问题，将成为吸引年轻员工的一大福利。

（三）建立有效的沟通机制

沟通是协调每个个体与要素，促使企业形成一个整体的凝聚剂；是领导激励下属，实现领导职能的基本途径；是企业与外部环境建立互相联系的桥梁。沟通从一定意义上来讲，就是管理的本质，没有沟通就没有管理，沟通渗透于管理的各个方面。要获得有效的沟通效果就必须有制度性的措施，要针对中小企业的特点及发展的需要，对企业的沟通机制加以建设与补充。

（1）建立常用沟通形式：为了让管理人员、全体员工更好的了解企业的情况，可以在公司内部刊物中开设一个专栏，刊载员工的不满与意见，或者印发一些小册子，还可以建立定期的例会制度，使有关的工作情况在会上得到及时沟通。

（2）建立建议制度：这项制度主要是针对企业内部的普通员工，鼓励他们就关心的问题提出意见，实际上为了避免向上沟通的信息被滤掉所采取的强行向上沟通的办法。比如接待日、意见箱、领导者直接深入基层、物质奖励等。

（四）完善激励机制

完整的企业激励机制要包括三个方面的内容[7]：经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励。这三个方面的内容分别从不同的角度为企业员工注入积极向上的力量，缺少任何一个方面，都会使企业激励机制的激励作用大打折扣，至少会降低用于企业激励机制建设的投入效益。

（1）经济福利激励即通过薪酬管理的规范化而诱导影响下属员工的意志行为。这种激励措施适合中小企业里所有类型的员工。经济福利激励又分为正激励与负激励。正激励的方式包括增加工资、发给奖金、增加补贴、增加福利；负激励的方式包括扣工资、扣奖金、减少津贴与福利、罚款等。

（2）绩效考核激励是通过确定员工的工作业绩贡献，使之在企业内部通过横向比较形成他独有的“人无我有”结构，以实现他的自我价值。这种激励方式也适合中小企业里所有的员工。

（3）价值满足激励主要是通过尊重人、信任人、关怀人三条途径，为员工提供自我价值实现和价值判断实现两种满足，并由此来激发员工的信心和决心，诱导影响下属员工的意志行为，使之为企业的生存和发展贡献其全部智慧和力量。这种激励措施主要适合于管理类员工和研发类员工[8]。

（五）设计完整的职业发展规划

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失，企业在选聘员工时，应该分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。

（1）对一般岗位的员工，结合其意愿向其告知职业生涯上的方向，今后在企业的大致发展方向，无需花费太多的时间和精力。

（2）而对经营人员和专业技术人员等一些关键性岗位的核心员工，企业应为其量身定制职业生涯计划，人力资源部可以在人才选聘期间进行访谈、了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况和个人的意愿从大方向上设计职业生涯路线，标明每一次发展前应接受的培训或应增加的经历和能力。

（3）对经理人员可以使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。

结论

随着我国兑现加入WTO的承诺，外资企业逐渐加入中国市场的竞争中去。目前，越来越多的企业在人力资源管理方面遭受了重要挑战，人才竞争日益激烈。特别是中小企业，如何避免自己辛辛苦苦没有出的人才被对手挖走，防止人才流失已经成为我国中小企业面临的核心问题。人才流失会导致中小企业人力资源成本浪费、对中小企业的工作绩效造成干扰、对中小企业的士气产生损害、会加大中小企业政策性机会成本、会损害中小企业的形象，从而对中小企业的持续性发展造成消极的影响与严重的威胁。本文认为造成中小家族人才流失问题主要有外资公司的人才竞争、保障制度不完善、沟通机制不畅、缺乏良好的激励机制、员工的职业生涯计划难以实现五个方面的原因。在文章最后，在第二部分的基础上，针对其原因分别从调整薪酬制度、完善福利制度、构建沟通机制、完善激励机制、设计完整的员工职业发展规划五个方面对解决中小家族企业人才流失问题的对策进行了浅析。由于笔者专业知识、精力、时间有限，在本文的撰写过程中，难免存在片面、失误、甚至错误之处，请老师批评、指正。

参考文献

[1] 徐宁.中小企业人才流失问题研究.科技管理研究[J].2005(9):21一217

[2] 袁阿强，关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007(8):78一81

[3] 张道梅，汤东林.论民营企业人才流失的原因及对策[J].职业圈，2007,6

[4] 蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师,2001,2

[5] 盖勇．员工流动管理[M]．济南：山东人民出版社,2004

[6] 陈桂玲．民营企业的人才流失与人才安全管理[J].人力资源，2005,02

[7] 李坚强，浅议企业员工离职原因及对策[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2003(04):62一64

[8] 高志坚，杰克·韦尔奇的53个管理秘决[M].北京:人民邮电出版社，2007

中小企业人才流失研究