【案例1】 逐渐巩固领导地位的总经理

凯申计算机公司和上海张江高科技园区的许多高科技公司一样，以超常规的速度发展，但也面临着来自北京中关村高科技园区、广东深圳地区等大公司的激烈竞争。凯申公司刚开张时，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事：长虽然留任，但公司聘任了一位新的总经理李伟良。李伟良来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与凯申公司过去的风格相差甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?看来冲突、矛盾是不可避免的了。

第一次公司内部危机发生在新任总经理首次召开高层管理会议时，会议定于上午8点半开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的李伟良眼睛蹬着那个迟到的人对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午5点，10名高层管理人员只有2名辞职。

此后1个月里，公司发生了”一些重大变化。李伟良颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序做了较大的改变。一开始，他三番五次地告诫公司副总经理张忠，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些面临着挑战的关键领域，凯申公司一直没能形成统一的战略。

李伟艮还命令全面复审公司的福利待遇制度并做修改，随后将全体高层管理人员的工资削减15％，这引起公司一些高层管理人员向他提出辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发计算机对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满总经理做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我《艮喜欢总经理，不过至少他给我那个部门设立的目标能够达到。当我们圆满完成任务时，李伟良是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。”

事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“李伟良要求我把今年原料成本削减15％，他还以年终奖引诱我，说假如我能做到的话就给我丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。”

但李伟良对销售部的态度却令人不解。蒋华是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到总经理的办公室去抱怨和指责其他部门。李伟良采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚，见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，蒋华开始更多地跑基层而不是总经理的办公室了。

随着时间的流逝，凯申公司在李伟良的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认李伟良对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。李伟良也渐渐地放松了控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。凯申公司内再也听不到关于李伟良去留的流言蜚语了；人们对他形成了这样的评价：李伟良不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。

讨论题：

1. 李伟良进入凯申公司时所采取的领导风格和留任的董事会主席的领导风格有什么不同?

答：李伟良和留任的董事会主席的领导的风格截然不同。首先由于李伟良来自于一家办事古板守规矩的老牌公司，他带来的工作的要求规范比较严格。如对于穿戴等，可以强化员工纪律，对于员工的团队合作有较大的提高。再者李伟良对于高层的减薪也是一个比较大的区别。这样对于高层工作人员消极待工有很好的抑制还可以减少公司的开销。高层起了领导作用。第三是李伟良的专业知识丰富对于管理方面较为仔细。他将每个部门都细致的进行了规划与建议。对于新生事物也比较注重发展。在一段时间的熟悉后，他开始让设计和研究部门更放手地去干事，这也可以看出他的领导风格也重视新事物的开发对于公司的发展比较有利。总的来说，李伟良的领导风格与老的风格有很大的区别，也较为好。

2．李伟良以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊敬，这是来自于哪一方面的影响力?

答：来自于李伟良个人的能力出众。的确有很好的领导能力。才能真正赢得公司员工的尊敬。

3．李伟良对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?

答：李伟良对与各部门的特点，研究部门采取了放任型领导。对于生产部门采取了专权型领导。由于研究部门注重新技术的开发，需要领导支持开发研究新技术所以要采取放任型领导。而生产部门需要严格的监控，每个环节需要领导把关。

【案例2】 黄工程师为什么要走

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，《很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚’’之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓库保管人员不相上下，一家三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

黄厂长，一个有名的识才老厂长，一句“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事秘书部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭，工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中二个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新意识的…。”哪怕长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人．”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公桌上压着一张小纸条：

黄厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

黄大佑于深夜

(资料来源：姜仁良．管理学习题与案例．北京：中国时代经济出版杜，2006)

讨论题：

请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论分析此案例所描述的现象，并提出相应的对策。

【案例3】 杨瑞的困惑

choose 选择 chose chosen杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显地感受到北方人的热情和直率。她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨瑞从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过4年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。

经过将近1个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为谊公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入，她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。

但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。原来谊公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿予做杨瑞的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自已的建议书走向了直接上级的办公室。

steal 偷 stole stolen“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”杨瑞走到经理办公桌前说。“来来来，小杨，本来早扰应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要保持企业的持续发展，必须在管理上狠下工夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；员工的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。

feel 触摸 felt felt王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实—哦们公司在赢利，这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”“好了，那你有具体方案吗?”“目前还没有；这些还只是我的一点想法而已；但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。

杨瑞此时真切地感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。果然，杨瑞的建议书如石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。杨瑞陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。

讨论题：

awake 醒来 awoke awaked / awoken 1．杨瑞在与经理的交流沟通中存在哪些问题？

learn 学习 learnt / learned learnt / learned答：杨瑞在与经理的交流沟通中首先她还没有完全构思好就提出了，有些鲁莽。改变一个公司的结构是个大事。必须严格想好了再提出比较好。其次她应该更加严肃考虑下一个重要的事实就是公司是典型的家族企业，各种亲属关系对于作为管理者的经理必然比较复杂难以处理。

blow 吹 blew blown2. 影响有效沟通的因素有哪些? 如何形成有效的沟通？

break 打破 broke broken答：1、是否用同样的语言交流。即交流各方在对问题的理解方面是否有着同样的背景和常识。在一个相对固定的团队和组织内，往往通行一种专门的语言，不仅仅是指专业术语，也包括他们共同的文化环境和行为方式。这种语言不仅表现在他们交流的词汇方面，而是一种环境氛围，一种共同的思维方式，一种特定的行为方式。

　　2、回避冲突。冲突是人际关系和团队工作中必然发生的现象，只要交流就会有冲突，也只有发生冲突，沟通的重要性才能更加体现出来。只有通过有效的沟通化解冲突，才能达到和解，取得共识，以实现共同的目标。

　　3、态度与形式。态度在沟通过程中是至关重要的，态度真诚，讲究方式，沟通用心才是关键。在沟通方式上，要了解对方的个性特征，采用彼此容易接受的方式来传达信息，会收到更好的效果。

3．如果你是杨瑞，你应该如何去做？

答：我会在经过仔细的整理资料，充分考虑各种因素关系。然后做出一份详细的报告，交给王经理。然后看经理的态度如果他给我确实的答案如果他态度坚决不可能改变那只能换个工作毕竟不能发挥自己特长。如果经理接受自然全心全意好好工作 改善不好的员工结构。或者王经理给出更加合理的解决方法。

【案例4】 这个先例能不能开？

swing 摇摆 swung swung凤凰印染厂一向以纪律严明而远近闻名，该厂对规章制度的执行和考核一丝不苟，领导和群众一视同仁，真正体现出了制度面前人人平等。但是，最近发生的一件事，却使一向执“法”如山的厂领导们犯了难。

get 得到 got got事情是这样的，该厂整理车间有一名叫石秀兰的青年女工，姊妹五人，她排行老大，下面还有四个未成年的弟妹，母亲不久前不幸病故，父亲瘫痪在床已经好几年了，生活不能自理，而石秀兰本人的工作是三班倒，她常因家务拖累迟到早退，按照厂里的规定，她每月的奖金都没拿全过，有几个月甚至被扣发了部分工资，这更使经济拮据的石家雪上加霜。生活、工作两副重担压在这个年轻姑娘的肩上。石秀兰所在车间的工会小组把石的情况向厂领导作了反映，要求厂里对石秀兰区别对待，对她迟到早退的行为免扣奖金。厂长孙志才把这件事拿到厂务会上讨论，征求其他领导同志的意见。这不，孙厂长刚把事情原委介绍完，大家就议论开了。

“我们厂执行纪律之严是出了名的，在这种问题上从没含糊过。”说这话的是主管劳资的李副厂长，“就拿你孙厂长来说，去年不是有一次因为上班路上自行车坏了，步行到厂，迟到了10分钟，你便当场宣布扣到了发自己当月10元奖金吗？你厂长都没例外过，何况一个普通的工人呢？依我看，这个先例不能开！”李副厂长一席话颇具代表性，有两名领导干部当即点头表示赞许。这时工会陈主席发言了：“话是这么说，可石秀兰的实际困难厂里也确实应该考虑。厂里像她这种情况的人有几个？我认为我们可以把她从生产一线调到三线，由三班倒转为常日班。”李副厂长马上表示反对：“我不同意陈主席的意见。对这个问题不能孤立地看，小石固然值得同情，但照顾了她一人，会直接影响厂规厂纪的严肃性和权威性，如果其他工人也以类似借口要求免扣奖金，申请调班、调岗怎么办？生产一线的职工队伍如何稳定？”“老李，你也太低估我厂职工的思想觉悟了。别忘了，这项提议正是石秀兰所在车间的工友们通过工会系统的正常途径提上来的，这说明职工群众都是通情达理的，你的这种担心恐怕是多余的。”陈主席当即进行了反驳。李副厂长一时说不出话来了，他把目光转向身旁的党委书记老马：“老马，你这个党委书记有什么看法？”马书记微微一笑，“纪律是手段，不是目的。纪律要严，但不能冷酷。小石迟到早退影响工作是事实，可她弟妹一大帮，父亲瘫在床上，家务全靠她一个人，厂里对这个没娘的孩子关心 得够不够？依我看：（1）把石秀兰从生产一线调到三线，转为常日班；（2）关照有关部门，对石秀兰执行特别政策，她可以晚来早走，工资、奖金不受影响；（3）如果厂务会通过这一特殊规定，请孙厂长亲自将这一规定通知石秀兰本人，并代表厂里对过去对她一家照顾不周作诚恳的检讨；（4）逢年过节，我们厂级领导干部应该到石家看望石秀兰的父亲对其他有类似困难的职工也应进行必要的家访。”李副厂长听了连连摇头：“这太过分了吧？”他抬起头看着一直在默默抽烟的孙厂长：“老孙，该说的我们都说了，你是一厂之长，这件事你拍板吧。”

在大家发言的过程中，孙厂长一直没有说话，可他在心里已把各位领导同志的意见反复掂量一番。这时，大家的目光一起集中到他的脸上，是他表态的时候了。

讨论题：

feed 喂 fed fed1.你认为李副厂长的意见是否会得到孙厂长的肯定？他的担心是否多余？

2.马书记的意见是否过分？如果马书记的意见得以通过，在实际工作中会产生怎样的影响？

3.假如你是孙厂长，你将怎样表态？石秀兰这个先例究竟能不能开？

领导案例（有答案）