关于国有企业三项制度改革的思考

三项制度改革在国企面临很大阻力。之所以推进困难，是由于三项制度改革需要打破原有体制和思想认识，极大触动部分人的利益。如果三项制度改革不成功，国有企业人浮于事、效率低下这一长期、普遍的问题将得不到解决，上世纪九十年代大批国有企业破产、倒闭现象的重演只是时间问题。事实上，正是因为朱镕基总理在任时大刀阔斧地推动国有企业改革（三项制度改革是其中一项重要内容），使当时的国企能够减轻包袱，轻装前行，后续才会有国企的壮大繁荣。受历史条件和其他多种因素制约，虽然朱镕基总理雷厉风行，虽然过程中上千万的国有企业职工下岗，做出了极大的个人牺牲，但改革仍远未到位。上一届政府任内，中国通过加入世贸组织融入世界经济格局，经济持续高速发展，部分国有企业通过其行业、资源垄断地位获得巨额利润，掩盖了其资产效率低、人员冗余的问题，也削弱了改革的迫切性，改革停滞不前。随着金融危机后世界经济下行，中国经济逐渐步入中速发展的新常态，朱镕基总理改革的红利逐渐耗尽，国有企业的经营效益降幅明显，固有问题又开始突现，三项制度改革再次受到关注。

在三项制度具体推进过程中，有如下问题及表现：

一、近年来，国有企业对工作不尽责、业绩表现差或者具有廉政问题的管理者加大了处理力度，但总体而言，仍属于零星现象，未形成常态化的机制或机制落实不够严格，“干部能上能下”有很多根本性的问题尚未解决。从大的方面讲，我们党和政府把国有企业视作政府一部分的思想根深蒂固，政企不分的问题仍然存在，国有企业管理者的去行政化还很不彻底（这一点从“干部”一词的使用就有所体现），国有企业的主要领导由国资委甚至中组部任命，仍然享受行政级别待遇；国资委对国有企业的干预远超出资人的范畴；政府部门与国有企业联络时，甚至国有企业相互间联络时都极为注重行政级别。从国有企业自身层面来讲，其下属单位的负责人由企业的党委组织部层层任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往也会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是根据其本人的能力素质和绩效表现，甚至因人设岗，管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流动，自然极大促进了管理者的官本位意识，部分管理者将“只上不下”视作理所当然的权利，认为自己历史上有过贡献，没有功劳也有苦劳，忘了与所在岗位和薪酬相匹配的能力素质和业绩。

二、“收入能高能低”在三项制度改革中推进力度相对较大，有两方面的原因。一是在经济高速发展、员工收入普遍提升时期，企业不需通过做减法，只需通过做加法的方式即可拉开收入差距，作为一种帕累托改进，不会在员工中引起较大反弹。二是经过多年的改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，对于一些市场化程度比较高的行业以及新兴产业，通过二次分配，员工间的收入可以拉开较大差距。但在一些老国企，员工中仍存在着浓厚的平均主义思想，而企业简单、粗糙的绩效评价体系和陈旧、落后的薪酬制度又难以为二次分配提供有力支撑，甚至反过来成为一种限制与障碍。此外，经济繁荣时期持续的收入增长，给员工带来不切实际的过高预期，产生收入只增不减的错觉，未真正意识到个人收入最终要与企业经营效益挂钩。在经济放缓时期，薪酬总额增长幅度有限甚至出现缩减，企业管理者难以再通过做加法来调节分配结构，拉开收入差距的难度变得很大，由于代理人问题，一些企业管理者为了稳定员工队伍，往往会采取息事宁人的态度，在收入分配上出现“平均主义”的倒退倾向。总体而言，国有企业在收入能增能减方面取得了很大进步，但仍然不够到位。

三、“员工能进能出”是三项制度改革中最为棘手的问题，也是推进最不力的一项工作。从“能进”的角度看，一方面，政府要求国有企业承担一定的社会责任，每年都要吸收一定数量大学毕业生、退伍军人等，这其中有一部分人员并不符合企业对工作岗位的要求，或者超出了企业的消化吸收能力，从数量和质量的角度来说，企业招了不想要招的人。在市场形势好的时候，仍然是由于代理人问题，企业管理者往往只顾当前业务拓展和经营指标的完成，不考虑人事效率的提升和未来市场下行的风险，盲目扩大员工队伍，职能部门的人数也随之扩张，在经济下行、市场萎缩时，渐呈尾大不掉之势，此时，企业母公司的人力资源管理部门往往会采取“零招聘”、“一事一议”等矫枉过正的方式进行管控，实属无奈之举，亦非长久之计。另一方面，对一些稀缺性的人才，企业又难以通过高薪引进，换句话说，企业招不到想要招的人。招不到原因在于，给予引进人才高薪将对现有薪酬体系造成极大冲击，甚至会成为现有员工队伍不稳定的因素，如果企业自身管理体系陈旧落后，未与同行业接轨，往往会使引进人才英雄无用武之地，甚至水土不服，发挥的作用还不如本土员工，遇到这种情况，引进人才或是早早离职走人，或是没有自知之明赖着不走，会进一步激化矛盾（这又涉及到后面将会谈到的“能出”的问题）。引进人才失败的案例比比皆是，致使企业在考虑引进人才时不得不瞻前顾后、慎之又慎。再说“能出”问题。如果说“收入下来”是“减人钱财”，“冗员裁汰”则是“端人饭碗”，阻力之大可想而知。社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，认为在国有企业只要不违纪违法，就不会有被辞退之虞，而事实也的确是如此。这就导致部分国有企业员工缺乏危机感，甚至不思进取，一些传统老国企的管理体系和人才培养制度与市场、行业严重脱节，员工的能力素质、技能水平缺乏市场竞争力，国有企业员工一旦到了非国企单位，各方面都难以适应，无法胜任新的岗位，国有企业成了国企员工的唯一归宿，对于40岁以上的员工群体，一旦企业将其辞退，面临的就极可能是长期失业，这部分员工一般都是家庭的顶梁柱，上有老、下有小，失业对他们来说，无论从经济还是心理角度都是非常严重的打击。在任何国家和社会，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事，只是在目前社会保障体系仍未健全的情况下，对那部分“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈，也就不难理解他们为了保住工作或是采取过激行为（严重时会扰乱企业正常经营，甚至导致群体性不稳定事件），或是通过信访举报密集反映企业和管理者的各类“莫须有”问题，使国有企业管理者焦头烂额、疲于应付，大大制约裁汰冗员的决心和力度。产生这一问题的根源不在员工，而在企业。正常的人员流动对于一家健康的企业是必须的，否则，优秀人才招不进，冗余人员退不出，长此以往将产生恶性循环，员工队伍里劣币驱除良币，企业经营效益受到严重影响。国有企业不应该养人，养人不是企业应尽的社会责任，有些国有企业在职工在岗时不严格管理、认真培养，待到出现严重效益滑坡，不得不裁减人员时，又以职工能力素质不符合要求将其辞退，这是一种极其不负责任的行为。只有将员工培养成具有市场竞争力的人才，使其在面对经济波动、市场竞争激烈的不利形势时，仍有生存空间和立足之地，才算是真正尽到了企业社会责任。

如何破解国有企业“三项制度改革”难题？关键还在于推进国有企业现代企业制度建设，提高市场化程度，尤其是要建立起规范的现代公司治理结构和市场化的用人、取酬机制。对于一家治理结构完善的市场化公司而言，“设多少管理者”应该由公司董事会讨论决定，“拿多少收入、保持什么规模的员工队伍”应该由市场来决定，不存在精确的公式和硬性的指标。现代化企业制度建立之日，即是三项制度改革坚冰破解之时。

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