随着国际间的交流越来越频繁，国际间的合作与发展越来越深入，中外合资企业在中国的市场势必会越来越庞大，随之而来的问题也亟待解决。中西文化的差异，思想观念的不同，公司运营方式理念和国与国之间法律法规的冲突都是中外合资企业发展中所不可避免的障碍。作为一位公司的管理者，势必要使出十八般武艺，协调各方面的压力，使中外合资企业在中国能站稳脚跟，稳扎稳打，进军国际市场。

想要中外合资企业成功，企业文化建设是关键。那么什么是企业文化呢？

企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育…… 从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。

但是中西方的企业文化有着巨大的差异。

美国是现代管理的先行者，企业文化管理经验是其企业通过不断实践总结出来的，同时又应用于实际工作中，已取得了巨大的经济效益。美国企业文化的管理模式，成为各国学习和仿效对象。

1．美国人的个人主义使得美国企业非常尊重员工的个性发展，崇尚个人自由，尊重个人价值。

2．创新是美国企业精神的核心，在美国商界流行这样一句话：“要么创新，要么灭亡”，可见美国企业对创新的重视。在美国，它鼓励你去尝试做一些事情，即使你失败了，也会因为试过而获得荣誉。

3.美国的务实精神导致他们喜欢用数量来评价事物，关心效益指标，为了获得最高效率，员工拼命工作，相互竞争，竞争在美国社会无处不在，由个人之间的竞争到企业之间的竞争，激烈的竞争使美国公司的员工工作卖力，微软公司老板比尔。盖茨就是一个工作狂，他每周工作7天，每天休息五、六个小时，在老板的带动下，微软公司员工也处于长时间的工作状况。

4.美国公司采用顾客至上的经营理念，他们努力提高自己产品的质量、功能和服务，使消费者满意他们的产品并购买他们的产品。

5.为了便于管理自己的企业，使企业的工作秩序有条不紊地进行，美国企业制定了科学的管理制度和严格的工作标准，对员工的工作内容进行规定，分工精细，职责明确。公司管理人员在实施制度时，依章办事，不太讲究情感和面子。

这就是西方的企业文化建设，其成果也让中国的企业望尘莫及，比如微软、沃尔玛等等,这些公司在国际上的市场占有率也非比寻常。再来看看中国企业的文化建设，这其中的蹊跷便不言而明了。

中国企业似乎比西方企业更注重以家庭的形式来塑造一个温暖、密切的工作环境，以培养和加深员工之间的良好关系。中国企业如此家庭团结式的内部管理方式，也许根源于中国本身的传统文化。但在诸多方面，中国企业仍然保留着七十年代全面的团结和互助精神。根据光大银行一位高级经理所述，公司不但一年数次安排公司旅行，每逢周末，公司亦会举办部门运动比赛。这些节目不但受公司高层的欢迎，其他员工的出席率亦颇高，比赛气氛热闹激烈，使得员工乐而忘返。

但是中国如此亲密的员工关系在一定程度上亦不适宜现代竞争性日益激烈的市场经济。把文化和商业融在一起，也许可让员工工作得更愉快更舒适，但一些中国传统的观念，如“知足常乐”或“枪打出头鸟”等，与市场经济的不断上进，先下手为强的竞争态度是圆凿方枘的搭配。随着中国的日益发展，亲密家庭式的企业文化会成为于WTO接轨路上的绊脚石。

诚然，面对中西方企业文化的差异，管理者应该取其精华而弃其糟粕，更好的结合两者的优点，取长补短，各发所长使之更科学化、人性化；而不是一味的追崇西方先进的管理理念，或固守中国的传统管理方式，把中外合资企业文化建设成纯西方的或纯中式的，这样只会两败俱伤，得不偿失。

企业文化是企业管理模式和体系在更深层次上的体现。随着外国公司在华投资的增加， 文化观念上的冲突也日趋暴露。许多外资企业，特别是合资企业，在经过几年的经营后，由于矛盾重重、内耗严重而难以为继，最终不欢而散。究其原因，不外乎以下几点：

1.对企业目标的认识不同。外方更注重投资收益和企业的利润指标，努力减少损耗，降低成本。而中方管理人员由于长期受计划经济体制的 束缚和影响，对员工的福利考虑得更多一些，影响或分散了对利润指标和其他一些指标的专注，双方由此而产生了一定的矛盾和分歧。

2.经营观念上的差别。国外的经营环境是市场经济环境，中方的经营理念、价值观和思 维方式则受中国文化的影响。外商常常对中方人员的一些做法感到困惑不解，这是由于外方 不了解中国文化的原因所造成的。如果这种文化上的隔膜不加以解决的话，它将最终会导致 矛盾的激化。

3.管理风格的不同。西方更注重准则化，要求员工严格按照规章制度办事；而中方则更显人性化，它包容的尺度比较大。

4.质量观念和意识上的差异。中方人员普遍的质量观念差，而西方是最注重质量的，他们认为质量不合格的产品是废物，说到底，这也是工业化国家的质量文化与中国传统文化的冲突。

这方面松下在华企业的成功经营就是一个很好的例子。松下在一开始进入中国时就清醒地意识到，要想在中国成功，就必须扎 根中国，踏踏实实地从头干起。记得美国前众议院议长奥尼尔曾说过：“任何政治都是地域性 的。”企业的经营也是如此。松下并没有把它在其他地区的成功经验直接地搬过来套用，而是 针对中国的实际情况和文化背景，力求松下的企业文化与中国文化的融合和再发展。所以，松下在投资的初期就确立能够为中国文化和国人所接受的企业目标，统一了经营理念上的认识。松下的价值观、管理模式和企业精神在潜移默化中就被广大中方员工接受，并为员工在 工作中积极地贯彻推行。这对松下在中国的发展发挥了巨大的作用。

若能在上进、创新的同时培养良好的人际关系，在追寻利益的同时保持亲切的员工关系，公司不但可以保留和吸引优秀人才，亦可鼓励把企业视为生命的一部分，与其同上进，同发展，一起迈向发达的新领域。

在现代化大生产的今天，企业管理已不仅是一 种简单的方法问题，而是一种意识的培养和企业文化的建设。不能因眼前的利益而沾沾自喜，而要注重企业长远经营理念的建设。 只有形成了前后连贯一致的开放式中外企业文化，才能培养出驾驭市场的高素质管理人才和员工， 企业的长远发展才能充满生机和动力。中外合资企业文化是一种交叉文化背景下的产物，它植根于悠悠的中华文化沃土之中，绽放出具有时代特色的世界之花。

管理学概论--对中外合资企业文化建设的思考