中国建筑标准设计研究所发行室

薪酬管理办法

目 录

第一章 总 则 2

第二章 薪酬结构 3

第三章 工资定级与调整 6

第四章 工资特区 7

第五章 其 他 8

第六章 门市人员工资 10

第七章 附 则 10

附件：关键岗位工资等级表（示意） 11

第一章
总 则

第一条 适用范围

本方案适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称发行室）全体员工。

第二条 目的

使员工能够与发行室一同分享标准图发行业务发展所带来的收益。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

由中国建筑标准设计研究所结合所薪资情况，根据发行室当期经济效益及可持续发展状况决定发行室薪酬水平。

第二章
薪酬结构

第一条 发行室员工收入总体上包括以下几个组成部分。

（一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

（二） 绩效工资，与工作业绩直接挂钩。

（三） 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。

（四） 附加工资，包括医疗补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。

第二条 岗位工资

（一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

（二） 岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

1. 绩效工资的计算基数；

2. 年底奖金的计算基数；

3. 加班费的计算基数；

4. 事病假工资计算基数；

5. 外派受训人员工资计算基数；

6. 其他基数。

（三） 确定岗位工资的原则

1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（四） 岗位与员工岗位工资的关系

1. 岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，进行排序。

2. 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应各档中。

3. 确定各等级工资数。

具体参见附件一：《岗位工资等级表》

第三条 绩效工资

绩效工资以岗位工资为基础。

绩效工资＝岗位工资×季度考核系数（主任不参加季度考核，季度考核系数以1计算）。

绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。每月发放实际绩效工资的1/2，其余的1/2按照目标任务完成比例随同年底奖金一起发放。

年底发放数量＝（岗位工资×季度考核系数×1/2）×12×目标任务完成比例调整系数×年度考核系数

第四条 奖金

奖金分为年底奖金和超任务指标奖金两部分。

（一） 年底奖金：年底奖金＝岗位工资×岗位责任系数×目标任务完成比例奖金发放系数×年度考核系数

岗位责任系数对照表

目标任务完成比例奖金发放系数

考核结果与奖金系数对照表

（二） 超任务指标奖金：根据发行室销售码洋（实洋）超额完成比例提取以岗位工资为基础进行分配，与年度考核结果和发行室年度经营情况挂钩，是在发行室整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。包括销售指标超任务和费用节余两部分。

销售码洋分段提成比例(示意)

费用节约提成比例（示意）

实际提成金额＝超任务销售码洋提成＋费用节约提成

第五条 超任务指标奖金调整

标准所原则上按上述方法进行奖金提成，同时可以结合发行室工作开展难度对实际提成金额进行适当的调整，主要可以参考发行室关键能力的发展，比如市场监管能力、客户服务能力、营销推广能力、内部管理能力、回款情况、库存情况等。

第六条 超任务指标提成奖金分配原则

个人超任务奖金分配额＝超任务奖金总额×个人年度工资总额/发行室年度工资总额

第七条 附加工资

（一） 附加工资 =医疗补贴 + 劳保津贴 + 住房公积金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助 — 应扣项目

（二） 医疗补贴是对员工医疗支出的补贴。

（三） 劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所或者发行室有关规定。

（四） 住房公积金、养老保险和失业保险由发行室与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。

（五） 其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，发行室给予相应补助。

（六） 应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。

第三章
工资定级与调整

第一条 工资等级的确定：

初始工资等级按照所在岗位以及个人能力进行综合评定。

第二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。

（一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由标准所根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。

1. 岗位工资整体调整：根据发行室效益与发展状况决定。工资增长率应低于发行室劳动生产率的增长。

2. 附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。

（二） 个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。

1. 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资或者转岗（工资不高于上年）、待岗、辞退。

2. 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位的工资等级。

第三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。

第四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

第四章
工资特区

第一条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对发行室有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使发行室与外部人才市场接轨，提高发行室对关键人才的吸引力，增强发行室在人才市场上的竞争力。

第二条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、发行室人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第五条 工资特区工资总额不超过发行室工资总额的20%。

第五章
其 他

第一条 试用期工资标准

（一） 试用期间工资表：（单位：元）

（二） 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。

第二条 加班费

一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由发行室发放其加班费。

计算标准：

（一） 平时每小时加班费=（岗位工资/172）×1.5

注：每日8小时工作制，每月按21.5个标准工作日172小时计。

（二） 周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）×2

（三） 法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）×3

（四） 加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数

（五） 加班费每月月底进行统计，并由主管领导签字，并随当月工资发放。

（六） 每月每人加班费最高限额不超过 元。

（七） 由于工作性质及时间特点，员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。

第三条 病事假期间工资发放标准

经发行室批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5)

第四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一） 个人工资所得税；

（二） 缺勤扣除额；

（三） 借款及利息；

（四） 员工宿舍租金；

（五） 社会保险、住房公积金个人负担部分；

（六） 其它应扣除项目。

第五条 待岗员工工资发放参见标准所相关管理规定。

第六条 对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的80%和附加工资。

第七条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

第六章
门市人员工资

第一条 门市人员工资采取固定工资加绩效工资再加上销售码洋提成办法。

第二条 岗位工资参见附录岗位工资等级表。

第三条 绩效工资根据考核结果进行核算，同前。

第四条 销售提成奖金按照销售码洋超任务指标额度进行提成。提成总额分配方式同发行室奖金分配方式。

超额提成比例（示意）

第七章 附 则

第一条 本方案的拟定和修改由发行室负责，经主管发行所长审核后报标准所批准执行。

第二条 本方案由发行室负责解释。

第三条 本方案自公布之日起执行。

附件：关键岗位工资等级表（示意）

中国建筑标准设计研究所发行室薪酬设计方案